“负面绩效”是相对于正面绩效而言的，指的是容易产生负面激励作用的“绩效”。它可以计入当期绩效，然而如果不予剔除，就会产生误导，从而为企业的健康发展留下隐患。”负面绩效”往往伴随着程度不同的不正当行为，起初属于个别的局部的问题;当”负面绩效”被拿来作为构成业绩的组成部分时，个别的局部的不正当性就成了全局的问题。当”负面绩效”产生负面激励效果后，局面往往难以控制，最终将使企业走上“不归路“。

　　企业在安全管理过程中，也存在““负面绩效””问题，比如，把事故当成“故事”来讲，本来出现了事故，不去从深层次找发生事故的原因，不去查找员工的心理状态，不去分析事故的潜在矛盾，而是集中宣传如何如何抢险，宣传如何在事故抢救、抢险过程中发生的“好人好事，长此以往，就会淡化人们的安全意识，淡化人们的安全管理责任，以至于事故再次发生。

　　避免“负面绩效”的产生，要重新定位“末位淘汰制”

　　安全管理的“负面绩效”不仅存在于员工的工作中，管理者同样会以获取”“负面绩效”“为能事。”负面绩效”不仅会给企业自身的有形或者无形资产形成负债，还会给社会造成负面代价，可以称之为外部性“负面绩效”。不切实际的执行高压管理可能是“负面绩效”的另一个重要来源。管理者如果从一个理想的高度制定出绩效增长的目标，然后层层分解，强制下属去完成;在资源不足的情况下，“负面绩效”的出现就在所难免。即使管理者并没有直接鼓励造假，下属所完成的绩效成果里依然水分很多，不乏假冒伪劣的东西。

　　当前，一些企业热衷于所谓的“末位淘汰制”，通过对安全管理、“三违”的量化考核，通过安全指标的“表格化”、数据化管理，然后计算出谁在安全管理中的末位，然后组织所谓的的“末位淘汰制”，此举带来了员工心理上的负担，带来了精神上的压力，带来了对明天的忧虑，试想，一但员工有了这样的心理，怎么会集中精力抓好安全生产?其实，所谓的“末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制

　　度的实行，一些怪现象不断出现在公司。

　　小赵作为本科生，进矿山3年来，一直在安全部门工作，他大胆管理，工作认真负责，抓“三违”不手软，曾经因为提了好建议让公司降低成本，但年底组织的干部测评，却排名在最后，其本人想不通，领导也没有预料到。经过调查发现，在排名最后被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多;结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下

　　去，将没有人敢说真话、办实事了。

　　因为“末位淘汰制”实行，有的单位、有的部门在不利的市场环境下取得了非常好的业绩，实行几年后，已经很难从中选出最差的10%的人出来;即使选出这 10%的员工，企业也认为他们不应该被淘汰。同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者会讨

　　好领导，反而排名很靠前。从这个角度说，要减少“负面绩效”的产生，首先要在企业内部制定人本管理体系，不能靠简单的排名，确定一个人的能力。试想，在一个企业，员工为了排名，为了选票，不去认真管理，不去真抓实干，见了问题绕道走，看见危险都不说，发现违章不去管，企业的前途在哪里呢?企业的安全又怎么能保证呢?没有保证的安全管理体系，没有人的积极性的充分发挥，怎么能实现企业的正面绩效呢?

　　对“负面绩效”产生的原因，要定位识位

　　“负面绩效”产生的原因，与员工的心理所思所想是分不开的，如果不加以正面引导，就会给员工的安全心理带来偏差，因此，要避免事故的发生，避免“负面绩效”的产生，必须对员工的安全行为，安全意识进行准确定位。在具体的安全管理过程中，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。同时，管理者在安全管理中出现问题时，要避免指责员工，指责只能引起员工的反抗，制造矛盾。更不能以所谓的“末位淘汰”吓唬员工。管理者要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。同时，我们要认识到，管理者的职责是主动而不是被动，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是管理者最需要做好的工作。

　　避免“负面绩效”的产生，要重视员工心理分析

　　重视员工的心理分析，对于因势利导抓好安全教育，避免事故发生，有着积极的作用。员工由于其年龄、文化教育程度、家庭环境等诸方面不同，都有自己的个性，并经常表现在自己的日常行为中，使每个人的安全行为表现出独特的一面。员工情绪对安全生产的影响也较大。情绪是人的一种心理活动，在某个时间段内，因家庭关系、人际社会关系、个人的欲求、身体的健康状况等影响，情绪都会产生强烈波动。同时，要解决员工在安全行为、安全心理方面存在的认知障碍，也就是员工安全意识不强，对不安全行为带来的危害认识不到位，存在侥幸心理的经验主义，不按措施和规程来作业，造成严重的后果。其次是技术业务障碍，有的员工由于文化水平不高，平时又不注重学习，随着高科技设备的不断更新，无形之中，自身能力已不符合岗位所需。在面对新设施、新技术时，无从下手或盲目作业，造成安全事故。

　　思想支配行动。员工安全工作应将员工安全思想教育作为切入点和突破口，教育引导员工牢固树立“安全第一”的思想，从灵魂深处引起对安全生产的重视，从心理上创造安全意识。一是要通过各种活动和形式，把一些通俗易懂、易记易背的安全嘱语、警语、安全行为规范等，提炼成具有企业特色的安全理念，形成一个系统完整的安全理念群，并通过视觉冲击、理念解析、理念践行等手段，把所倡导的安全理念不断渗透到员工的灵魂里，根植于脑海里，形成全体员工共同认同和遵守的安全价值观念和安全行为规范。

　　员工安全行为的养成，既需要自律，同时也离不开他律，通过各种措施和手段“要他安全”变为员工自觉的“我要安全”，在潜移默化中，去促使员工树立安全意识。引导教育员工学法、懂法、守法，遵守企业的规章制度及职业道德，学会用法律法规及规章制度来规范自己的行为。同时，要不断创新完善工作机制系统，制订完善岗位安全责任制、群众安全工作制度等各项制度，用制度来约束人的不安全行为。推行人性化安全思想教育，有的单位往往以罚代管、以罚代教，有所偏激，员工群众比较反感。而应突出人性化教育，体现出关心员工、爱护员工、帮助员工，只有让员工从心理上产生我要安全的意识，才能使企业的正面绩效得到体现。