安全是一种挑战。每一次重大事故都会促使人反省自身行为，总结教训，研究对策，发明新技术，预防同类事故重复发生。也许事故永远不会杜绝，于是挑战永远存在，人的奋斗永远不会停止。事故是对人类能力的考验，人类应当经受得住这种考验。 安全是一笔财富。我们讲安全，就是要提高人的生存价值，就是在积累财富。我们强调安全，必须重视培训工作，因此培训工作是实现安全生产的基础条件之一。　亚当.斯密在<<国富论>>中提出一个著名的观点：人从利己的动机出发，达到利他的效果。企业培训是为企业目标、任务服务的，企业培训建设根本目的之一，就是从人的本性出发，通过教育培训和引导和给员工一个方向，让大家知道“为什么要这么做？怎么样这样做？这样做的目的和效果是什么？

       在安全培训方面，在员工行为的养成方面，我们要警惕四个“不等于”。 一是要警惕建立健全了安全组织机构不等于充分发挥了职能。安全工作组织机构建立健全相对容易，但切实发挥其职能作用则要下一番工夫，要增强全体人员的事业心、责任感，要以全部精力抓好安全工作，要有“一盘棋”的思想，工作要相互配合。二是要警惕无事故不等于没隐患，关键要在要在防微杜渐上下工夫。对待安全问题要敢于揭露，不能以成绩掩盖任何安全问题，严格落实安全奖罚和责任追究。其次要营造浓厚的安全管理氛围，构筑多种渠道和“全天候”安全保障平台，畅通发现问题的渠道，完善汇报、信息反馈、外举内查、外奖内罚等制度。管理人员对所负责的安全工作经常研究其规律，对潜在的问题能够有准确遇见性，从抓早、抓小入手，防微杜渐，把事故的苗头消灭在萌芽状态。三是要警惕有了高技术不等于有了高保险，关键要在执行力上下工夫。四是要警惕安全工作抓过了不等于抓好了，关键要在落实上下功夫。有的人抓安全没少做工作，为什么还发生事故？这就是工作抓了，但没有抓到位。对于安全检查，有时就是到现场看一看，不深入调查研究，对上级的文件有时只是转发文件精神，下发一下通知，并没有真正落实文件精神，没有结合本单位工作实际，没有针对性的具体分析安全工作存在的问题。

　　培训方要有计划和方向
　　国外企业把教育和培训视为一项投资而不是成本(费用)；并且是最重要的投资。它们往往把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、培训的内容、培训的时间、培训的具体方式等方面都有一套自己的成熟模式。施乐公司每年用于员工培训和再培训的费用超过3亿美元。通用电器公司甚至投入8000万美元建造了一个具有世界水平的培训中心，还配备有制作教育节目的电视工作室。泰国的正大集团在上海投入巨资与复旦大学合作成立了教育培训中心，制定详细而具体的培训计划，根据不同的培训对象，设定不同的培训时间和培训内容，聘请或选派某一职能领域的专家或在职的具有丰富经验的下属企业总经理或职能经理，对所属100多个企业的各级各类人员进行有针对性的培训，大大提高了培训的效果。

　　邓小平同志曾经提出过“让一部分人先富起来”的口号。这个口号给出了人们行动的明确目标，也就是行动指南。　这个指南告诉大家，国家要想强大，必须彻底否定“阶级斗争为纲”，把社会重新定义为“分工状态中的人群的结合”，而不是你死我活的对立，从而大大地调动了人们物质生产的积极性。当然，一个简短的口号，不可能确定人们选择自由空间的边界，更不可能确定究竟由哪一部分先富起来。由于具体的方向不明，在实践这个口号的过程中，社会上不可避免地产生了一些“分配不公”的情况。这实际上涉及到一个经济制度上问题。比方说，来了一辆公共汽车，如果有人说“让一部分人先上去”，却没有说让谁先上去，想想会出现什么情况？那就是我们都曾经看见过，并仍然时有发生的拥挤不堪的现象-------上车肯定要花更多的时间。如果在宣布让一部分人先上去的同时，还制定出一条规则指南：让60岁以上的老人先上去，然后再妇女、儿童上，这样就很有秩序。即使制定出的是这样一条看似很不讲理的规则：谁有力气谁先上，那也可以，老人、妇女、孩子也就不会上前瞎挤了。所以，秩序产生的肯定是效率，方向决定着效果。

　　从邓小平这个口号可以看，各种活动中，都需要一种文化来支撑，更需要一种方向来引导，正如安全培训工作一样，确定了目标和行动方向，大家按照一个方向走，效率肯定会大大提高。企业培训作为员工的“第二福利”，在企业中的作用不可小视，培训的内容、培训的力度、培训的时机，都影响着企业的发展方向。

　　在美国，一个懂技术的、一个会管理的、一个有资金的，三个人凑到一块，谈妥之后，才敢申办公司。如果将这三位换作20世纪90年代的中国人，其中的任何人都可独立去领一本执照开公司。即不需要合作，也就省了分工，自己一个人就可以打天下，这就是文化上的差距。尽管实践不断的证明“一条篱笆三根桩，一个好汉三个帮”这个最朴素的道理，然而，这个道理之所以一再被人提起，也正是在于想不明白此事的人大有人在。因为缺少培训，缺少前进的方向，所以，中国的企业尽管也有500强，但在一定意义上讲，只有说是500大，大而不强，与企业缺少相关的培训有直接关系。因为底气不足，所以国内的500前，前几位的都是垄断行业。在国外，好而大、好而强的企业，无一不重视培训工作。　　

 
　　国外企业普遍把职工看作是企业最重要的资源，把职工的个人成长与企业的成长看作是一个问题的两个方面，所以在职工的培训方面具有紧迫感、主动性和积极性，把培训视为企业各项工作的有机组成部分，并在企业组织结构和制度创新中得到充分体现。首先，使组织结构设计有利于提高工人的劳动技能。如日本某企业在劳动分工、劳动规范化以及决策权分布方面作出了改革，形成了以低度分工、适度规范化和决策权下放为特点的劳动组织结构，不实行岗位之间、工种之间的严格分工。即不将工人固定在某一岗位，不严格区分各工种的任务，让一个工种的任务适当延伸到另一个工种。比如，操作工人要适当做一些维修工人的工作。另外，将部分决策权下放到车间及工人，使工人有权自动协调生产、进行设备预防维修、解决故障等。其次，进行以提高工人知识技能为基础的制度设计，如职业生涯训练制度、工作轮换制度、企业内部沟通制度、团队学习制度等。如朗讯科技(中国)有限公司为每位员工制定职业生涯规划，帮助员工树立终生学习的理念，根据劳动者职业生涯的不同阶段进行针对性的技能培训。
从这个意义上来看，企业培训建设需要一个周密的计划和方向，让员工知道通过培训，要达到什么样的能力和水平。如果说，现代企业制度可以超越文化，现代企业制度在任何国家都能全面推行；如果文化超越了现代企业制度，那就意味着中国的现代企业制度和西方的现代企业制度是不同的。

　　　企业培训的方向：同与不同

　　由于一些企业在培训管理中缺乏经验,没有行为规范,以至于员工中的思想意识出现“对人不感激，对已不约束，对事不尽力，对物不珍惜”，说到底就是文化方向的缺失，也是一种培训指南的缺失。企业培训应当说，是胜而有道，和而不同。不近人性的文化，不是好的文化，好的文化必定是人性充分发挥的文化。在企业培训建设的过程中，我们要正确理解：“金钱有诱惑力,事业有凝聚力,竞争产生压力,文化形成亲和力”。压力预示着两种可能的结果：一是产生动力,二是可能把人压垮。压力如果产生的是动力,那么就能使凝聚力上升到一个层次；压力如果把人压垮,那么凝聚力就会消失。所以,企业培训要求的就是要形成一种文化力,文化的亲和力作用不仅能够帮助每个人在事业的不同层面上都找到自己准确的定位和感觉,而且能够帮助大家在金钱利益和竞争中保持一种良好的心理状态。
今天我们把企业培训看成了传授技能来谋生、挣钱、养家、的生活的手段，这实际上把“企业培训”的本质给遮蔽了。帮助员工完善人格，帮助员工健康成长是企业的使命，是企业对社会和国家的一种责任，我们应该树立大的培训观，就是既“教授技能”，又“培育人才”， 促进每一名员工主动实现“全面素质”和“个性特长”的和谐发展。曾经有这样一个故事，说的是一个商人到阿拉伯，送给了当地的阿拉伯人两袋大蒜。当时，阿拉伯人没有吃过蒜，觉得这个商人非常好，给他们送来了美物，为了感谢，就回馈了两袋金子。后来，又一个商人听到这个事后，觉得阿拉伯人可能也没有吃过大葱，于是，就带着两袋大葱来到了阿拉伯，结果，阿拉伯人也确实没有吃过大葱，觉得应该回馈些什么，感觉到送黄金已不能表达他们的心意，于是，经过商量，把两袋大蒜送给了这个商人。商人无语。这个事说明了什么？同样一件事，谁提前想到了、做到了，谁预料到了结局，谁能抢先一步，谁就是胜利者。在企业培训建设中，不是也需要这样的一种指南吗！

　　企业培训是有沉淀的，每一个领导者在任的时候，他所带给企业培训的影响，不仅仅是他个人，也是一个整体。我们在和面的时候，将水倒进面里进行掺和的时候，面和水就和在一起了，面里有水，水里有面，分不清什么是水什么是面。企业家精神与企业培训就像水和面之间的关系一样，企业培训里有企业家精神，企业家精神又打印上了企业培训的印迹，他们两者之间是你中有我，我中有你。不同味道的水可以和出不同味道的面出来，不同的企业家精神就会有不同的企业培训。但不同味道的水和出来的面人们只会说这个是什么味道的面，肯定不会说什么味道的水，因为人们关注的是面而不是水。企业培训也一样，企业培训是因为在文化之前加了一个企业而存在的，它首先是企业的文化，所以人们只会说不同的企业有不同的企业培训，而不是关注不同企业有不同的企业家精神。
水的味道决定了面的味道，所以水的味道在和面的时候就很关键，它决定了面的性质。但随着面量的增加，可能水的味道就会冲淡，但永远面都不可能没有水的味道，只不过是轻重程度而已。当然了，企业家精神也很重要，不同的企业家精神塑造出来的企业培训是不同的，在某段时期内企业家精神基本决定了企业培训的个性。但随着企业规模的扩张，企业领导层肯定会加入许多新的领导团队，此时企业家精神就会受团队其它成员影响，而淡化了在企业培训中的作用。但无论什么时候，企业家精神还是企业培训的核心要素，只不过是影响的程度和深度不同而已。但对于企业哲学，它是企业对内外部矛盾的基本理解和解决思维，它并不是停留在企业家单一层次中，而是企业生存和发展的核心要素，所以可能会出现企业家精神决定企业培训，但却无法决定企业哲学的局面。

 
　　　　培训方向的选择：是成功的保证

　　培训方向错了，就会越走越远；方向对了，就是成功的保证。没有了正确的培训方向，即使我们在企业管理中、在个人成长的过程中，付出了很多努力，但成功的机率是不大了。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔人的方向是选择“真诚到永远”，强调服务至上，告诉员工用户永远是对的，这样一个方向和理念，因此，员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业培训的“指南针”作用。

　　一个青年向一位富翁请教成功之道。富翁拿了3块大小不等的西瓜放在青年面前：“如果每块西瓜代表一定程度的利益，你选哪块?”“当然是最大的那块!”青年毫不犹豫地回答。富翁笑了笑说：“那好，请吧!”富翁把那块最大的西瓜递给了青年，而自己吃起了最小的那块。很快富翁就吃完了，随后拿起书桌上的最后一块西瓜得意地在青年面前晃了晃，大口吃了起来。青年马上明白了富翁的意思：富翁吃的瓜虽然不比我的瓜大，却比我吃得多。如果代表一定程度的利益，那么富翁占的利益自然就更多。做企业就像吃西瓜，要想使一个企业有大的发展，管理者就要有战略的眼光，要学会放弃，只有放弃眼前的诱惑，才能获得长远的大利，这也是企业培训所要表达的。

　　　小王为了求知进步，他远涉重洋来到美国，一个著名大学的老教授看上了他，决定将他录取。他为了进美国的大学也不看是什么专业就答应了。结果他攻读的博士学位是中国的古汉语学位。那个教授对中国的古文学本身也是一知半解，好多字根本就不认识，常常让小王给他读那些中国的古文，然后用自己的思维指导小王的学习。为此，小王十分不得志。选择重要，选择的方向同样重要，如果方向不对，我们还会下很大的功夫去从事这项工作吗？会取得成功吗？不能像小王选择专业一样随便，必须进行精挑细选，明确方向，只有这样才能够避免最后的“读博烦恼”。

　　　一个良好的企业培训能够提升企业的品质，增强企业的竞争能力，将企业的文化进行提升，增强企业员工的自信心、凝聚力，从而将企业培训在渐进式地改造提升。企业培训的指南理念告诉每一位员工，将心态摆正，戒除浮躁，勤奋敬业，脚踏实地，抛弃借口；将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门；要多关注工作本身，多关注在工作中能够学到的知识与经验。实际上，无论什么工作，你如果能秉持一个良好的心态，真正积极地重视它，它都一定会带给你真正想要的一切——幸福，快乐，成功与功.