上海公司一员工杨某私自拿走同事放在办公室的花，公司认为其存在盗窃行为，违反了公司《人力资源管理条例》的相关规定，按照规定予以开除。因为一盆“花”被公司扫地出门的杨某气愤难耐，认为公司属于违法开除，遂提起诉讼。日前，上海市青浦区法院审理后认为，公司依据合法有效的规章制度及经过法定程序解除劳动合同，并无不当，最终该员工败诉。（6月5日《南方都市报》）

　　因“拿走”同事的一盆花而被公司开除，事件主人公杨某的所作所为着实并不光彩，其最终所付出的代价也可谓沉重。如今的局面是，法院支持了当事公司的“决定”，而公众也纷纷点赞和力挺法院的判决。显而易见，无论是在司法视角下，还是在公共舆论中，杨某都是“不被同情”的一方。当对于偷盗行为的广泛厌恶，构成了全社会就此事一边倒发声的道德基础，那么相关的解读和评价，或许就难免会显得局限了。

　　整个事件里，杨某确实处于道德理亏的境地，他被开除、激起公愤，也的确可算自食其果。法院在判决中全盘认可、支持了企业的处置方式，同样并无不妥。所以，仅就这起个案的“结果”来看，丝毫不存在争议、疑问之处。与之相较，更值得关注的，反倒是法院的审理过程和判决理由：法院认为，公司依据合法有效的规章制度及经过法定程序解除劳动合同，并无不当……由此所引出的，其实是司法机构对用人单位规章制度审查权的老问题。

　　涉事公司依据内部规定，认定杨某的行为属于偷盗并将之开除。那么，一个下意识的追问是，此一内部规定就必然是“对”的吗？这里所谓的“对”包含两个层面，也即合法和合理。而根据现有法律，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规，并已向劳动者公示的，可作为法院审案的依据——这一表述，构成了日常司法实践对公司规章展开合法性审查的基础。也正是鉴于此，上海市青浦区法院认定，杨某所在公司的内部管理条例合法有效。

　　公司规章制度只需满足“制定主体合法、内容合法、程序合法”三个要件，就可视为合法有效，法院亦可将其作为裁判依据。然而，合法性是一回事，合理性则是另一回事。现实中，许多公司内部规定尽管貌似“合法”，但绝对难言“合理”，其突出表现，多在于行文表述笼统空泛，弱化了雇主的责任而放大了雇员的义务，惩戒条款也经常背离起码的“罪罚对等”之原则。而令人遗憾的是，法院审理劳动争议案件时，一般却不会对公司内部规章进行合理性审查。

　　由于“拿”了一盆花就被认定偷盗并开除，这样的企业内部规定真的合理、公平吗？要知道，道德直觉并不能取代理性判断。相较于杨某案的故事本身，我们或许更应该去关注，从中所再次暴露的，关于公司内部规定“合理性”审查的缺失，以及其所必然会衍生的伴随性风险。