近年来，煤矿由于劳动强度大，工作环境恶劣，安全风险系数高等原因，招工留人都特别困难，特别是在开采条件更为恶劣，劳动成本较高的南方大倾角极薄煤层开采矿井，情况更是不容乐观，这种状况已经引起了相关部门和企业的担忧。

　　小河嘴煤矿是典型的南方大倾角极薄煤层开采矿井。目前，全矿有在册职工915名，其中，特种作业人员580人，各类专门技术人员107人，在107名专门技术人员中，机电、安全、通风、运输等主体专业的技术人员仅有62人。根据统计，该矿现能够独立进行大型机电设备维修的高技能机电技术人员不到20人，除去属于矿机电管理部门的7名机电管理人员，剩下的高技能机电技术人员分摊到全矿8个区队，平均每个区队只能分到1～2人。

　　根据笔者的走访调查，导致小河嘴煤矿高技能人才缺乏的主要原因有以下几点：

　　一是高技能人才就业多元化的冲击。南方煤矿基本上属于大倾角极薄煤层，煤炭赋存条件差，地质构造复杂，作业条件艰苦，对高技能人才吸引力不大，招工留人都较为困难。

　　二是职工队伍结构不合理。据统计，该矿目前40岁以上的职工占矿井职工总人数的65%以上，有60%以上的内聘技师、高级技工年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。

　　三是企业对高技能人才培养的主体引导作用不强。现在许多技术人员都愿意去高校拿文凭，却不愿在技术培训上多花心思，存在较为突出的短视心态。

　　四是由于企业自身体制和受南方煤矿总体经济效益不高的原因，企业高技能人才经济待遇较其它行业总体偏低，高技能人才的价值未得到较为充分体现，影响了其主动性和创造性的发挥。

　　面对矿井高技能人才队伍的缺乏，小河嘴煤矿高度重视企业高技能人才队伍建设，从以下几个方面进一步加快了“人才兴矿、人才强矿”战略：

　　第一，制定了鼓励职工岗位成才的奖励办法和激励机制，建立和完善以岗位绩效工资为主体的工资体系, 提高技能人才的薪酬待遇水平,对评定为中技技工以上职称和受聘为企业内部技师的技能型职工给予每月150～500元的工资性补贴，享受优先提拔、晋升机会。

　　第二，完善和建立高技能人才培养好考核机制。先后建立了《技能人才培训、选拔、考评管理办法》、《职工技术协作工作室管理制度》、《新进大学生培养考核办法》、《职工技能竞赛管理办法》、《技术人才津贴考核发放办法》等制度和办法。

　　第三，加大对技术队伍的培训力度，每年举办机电、通风、运输、地测等专业的技能知识强制和强化培训班，提高技术人员的技能水平。同时成立了职工PLC技术协作室等群众性技能创新组织，每年拨出专门技术创新奖励经费，发挥高技能领军人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用，培养青年技术骨干。

　　第四，建立技能人才储备档案，将全矿各专业线和各区队、班组中小有名气的技术人才和职称人员纳入高技能人才档案，每年进行十佳技能人才选树等活动。

　　第五，在政治、工作和生活上关心技能人才，解决他们的后顾之忧。并通过广播专栏、橱窗、文化长廊等宣传媒介大力宣传高技能人才，让他们在矿区红起来、香起来，营造全矿尊重、爱护、培养高技能人才的氛围。

　　笔者认为，人才资源是第一资源，人才靠培养，用才靠感情。要达到尊重人才、培养人才的目的，企业需要从以下几个方面入手：

　　一是企业要尽早出台人才规划，实施高技能人才培养工程。努力实施高技能人才培养工程，建立高技能人才创新工作室，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。

　　二是营造高技能人才成长氛围，缓解他们的工作和生活压力。从思想、工作、生活上关心、爱护、尊重高技能型人才，为他们办实事、做好事、解难事，真正做到待遇留人、感情留人、事业留人。营造人才辈出、人尽其才的发展氛围。特别是新参加工作大学生的经济承受能力较低，企业要力所能及的为他们提供较好的居住条件，给予必要的租房和生活补贴，缓解他们的经济负担。

　　三是走高技能人才自主化培养道路，提供良好的自我发展空间。把品德和才能作为衡量和提拔使用干部的重要考核指标，对思想素质过硬，在某一领域、专业有过硬技术专长的高技能人才，企业要依据其从业资格、技术水平及贡献大小，可特聘为工程师、技师、技术员等职称，享受相应的待遇。

　　四是以职业技能提升为核心，突出教育培训在生产经营中的基础地位。紧紧围绕全员培训、人才培养和技能提升三个环节，出台有效措施，形成初级工、中级工、高级工、高级技师等比例结构合理的梯级技能人才队伍格局。要为高技能型人才提供参加各类技能竞赛的平台和机会，鼓励和支持他们参加各类打擂比武、职业技能等技能竞赛活动，以此充分发挥高技能人才在技能岗位的带动和典型示范作用。