当前，由于新矿井开发建设以及地方私营煤矿的层出不穷，导致国有大中型煤矿企业员工队伍（特别是基层班组长、队长、技术骨干等）流动频繁，国营煤矿如何留住员工和稳定队伍成了经营班子面临的一大难题。增加工资待遇作为一种最基本、也是最常见的留人方式，起初对留住员工起到了关键性的作用。但长期只偏重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理需求，最后导致员工收入增加了，但忠诚度和满意度仍然不高，流失依然严重。
为什么员工的工资待遇提升了，但还是会出现“这山还望那山高”的心理呢？归结起来，主要有以下几个方面：

 

      1、企业为争取或留住部分优秀的骨干人才，不得不靠增加除正常工资收入外的奖金或津贴来满足其待遇需求，从而导致人工成本的不断上升。工资、奖金、津贴是企业的很大一笔开支，如果仅用经济收入这唯一的杠杆来解决员工的去、留问题，必将会引起工资成本的大幅提高，且普遍存在的收入攀比心理只会对大部分未享受“特殊待遇”的员工带来负面影响。

 

      2、企业与员工的关系是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，如果班子成员与员工之间缺少感情联络的纽带和必要的信任作基础，将很难调动员工的工作积极性和主人翁责任感，换句话说就是员工始终认为，工作再辛苦也是在帮你领导班子干事，再做得好也是帮领导班子挣业绩，何苦那么卖力呢？

 

      3、对员工心理报酬的忽视，导致企业在发展过程中以人为本的人性化管理模式和精神文明建设层面上的东西没有了，让员工形成了只是单纯地为钱而工作的思想意识，很难调动和形成一个良好的工作氛围和正常的工作价值观体系。

 

      4、管理上的粗放，人情味的浓厚，亲情化的“串连”，让企业班子成员及相关部门负责人的权力和威信下降。“苦干实干的累死、有关系的耍死”、“干工作有你的、奖金和提干是没门的”、“会干的不如会耍的，会耍的不如会混的，会混的不如会捧的”等等已就成为了大部分员工的口头禅，从而造成了思想上的懈怠与管理难度的增加。

 

     因此，对煤矿企业发展来说，关注员工的心理收入并用这些因素去弥补经济收入的不足，是稳定员工队伍不可缺少的环节。这样一来，既减少了为留住人才对过高薪资的依赖，又满足和推动了员工的心理需求及工作积极性，从而改变员工要求加薪再加薪的定势思维。尤其是对于基层班组、（区）队级管理人才和技术技能型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作绩效。

 

      什么是员工的心理收入呢？员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受和认可。从广义的角度讲，分为经济收入和非经济待遇。经济收入，是指企业付给员工的工资、奖金以及各种津贴和福利等实质性的报酬；非经济待遇，主要包括工作保障、身份标志、岗位晋升、业务培训等给员工“特殊待遇”的工作，是一种内在的报酬。通常情况下，国营煤矿企业的经济收入有一个限定范围，而员工最大的期望还是通过自己的努力，得到非经济性的奖励，而非经济性的奖励恰恰又满足了员工职业安全、自我发展、地位象征、表扬肯定、荣誉成就等内心需求。事实上，绝大部分员工在追求物质生活的同时，更希望通过工作发挥自己的潜力，使自己的能力得到充分展现和认可，在每一次工作中体现自身的价值，进而从工作中得到乐趣和享受，而不只是成为挣钱的工具。
为什么现在很多的民营企业工资水平不是很高，工作环境也不是特别好，但却能吸引留住所需要的人才，从而确保员工队伍的稳定。就在于这些企业除了支付员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值以及获得的学习培训机会、拓展空间等。相反，过多地看重收入而忽视了员工的心理需求，不仅达不到预期的效果，反而会带来负面的影响。

 

     究竟如何才能留住员工，让员工一心一意的为企业效力呢？结合国营煤矿企业的工作性质和特点，可以从以下几方面着手。

 

      1、增加精神奖励。提高经济奖励自然皆大欢喜，但对于规范了薪酬体系的国营煤矿企业来说，注重精神奖励也能达到同样甚至更好的效果。一句祝福的话语、一声亲切的问候、一次有力的握手、一场坦诚的促膝交谈都将使员工终生难忘。当员工工作表现好时，不妨在公开场合表扬一下；当员工过生日时，亲自送上一份精美礼物、一张生日卡片、几句诚挚的祝福语等等，都将会给员工极大的心灵震撼，达到无声胜有声的效果。利用工作之余，与员工一道吃顿晚餐、一起喝杯茶，花不了几个钱与多少时间，但却给了员工莫名的荣耀和感慨。对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，即使是员工的不成熟意见，也坚持听下去，并耐心解答，对好的建议与构想，张榜表扬，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，就把所有员工的干劲充分调动起来了。

 

      2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排，即岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作积极性；目标设置，即目标的具体性、挑战性以及实现目标的价值直接影响员工的工作兴趣和发挥水平，目标设置应当遵循事务具体、难度适中，既能体现个人价值，又可以被个人接受的原则；激励机制，即工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，把团队目标与个人目标作为共同体绑定在一起；工作安排，即工作安排是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响，适时进行岗位调换和工种调整对提高工作兴趣有一定的促进作用。让员工在各自的工作职责范围内处于主导地位，尊重价值，提高素质，充分发挥员工的主观能动性，力求使每个员工的业务专长都有用武之地。充分发挥工作兴趣这一内在动力的积极作用，促使员工各得其所，各尽所能。

 

      3、合理平衡员工的心理需求。据平时了解，有相当一部分员工的离职，主要原因：一是因为企业内部员工的关系不和；二是由于人际关系的复杂，看不到发展的方向；三是收入分配与工作本身不成正比。员工从事工作不仅仅为了挣钱，更重要的是还要让其有看得见的成就和成长的希望。就当前部分国营企业而言，部门单位能干事、会做事的人只在少数，大部分不是这个领导的亲戚就是那个当官的朋友，而且在工资、奖金、津贴上比实干苦干的员工还要拿得多。亲情化和人情味的浓厚，让没有“靠山”的员工只能像牛一样任劳任怨，当这部分苦干实干的员工看不到自己发展的希望的时候，也就只有选择“悄然离去”。所以，合理平衡员工的心理需求，对留住员工有积极的促进作用。

 

      4、营造良好的工作生活环境。良好的工作环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。就煤矿企业而言，良好的工作环境就是要加大对矿井巷道文明生产、安全质量标准化建设、矿区综合环境整治等是否符合“人性化管理”和“健康有序”的原则进行严格检查，最大限度地满足员工的工作环境要求。生活环境方面，要普遍关注职工提出的热点难点问题，比如职工的住房分配、食堂的卫生、车辆的规范停放、家属区的水电线路更换等等关系到职工切身利益的事项，都要花大力气进行整治，让员工真正感受到家的整洁和温馨，而不只是把企业作为漂泊生活的临时“中转站”。

 

      总之，要想“拴住”员工的心，不仅仅只是从经济收入方面给予满足，还得从非经济的其他方面对员工进行悉心关切。毕竟人都是有思想意识的，真正能拴住职工心的，还是要靠建设和谐企业，营造积极向上的企业文化氛围和理念，让职工真正从内心折服于企业的管理。“得民心者得天下”，所以，国营煤矿企业要实现和谐、健康、稳定发展，就要找准员工的软肋,清楚员工的诉求，懂得员工的需要。

作者：川南煤业公司鲁班山南矿熊成

编 辑：一帆