当今社会已经进入体验经济时代，企业、员工和消费者的关系已经逐渐演变成互动和合作的关系，“人本管理”的概念早已深入人心，企业要想始终保持旺盛的生命力，就永远不能忽视“人”的因素，企业要发展，必须重视人力资源，特别是在企业管理理论几经变化后，企业经营管理的中心由物向人转变，这是历史的结果。以最佳方式提升人力资源管理水平，对于促进企业创新发展有着积极的重要的意义。

　　以最佳方式提升人力资源管理水平，是实现企业创新发展的手段之一。”计划经济体制下企业为什么没有竞争力？因为所有的人干好干坏一个样，要好都好，要坏都坏，也就是人管理中的缺点。对于企业来讲，挣小钱、做小企业，也许只要靠小聪明；做大企业靠的却是大智慧和大德行。如果说成功的企业经营要靠大智慧，那么，成功的企业文化靠的是人才的作用和企业美德的力量。美德是事业成功的保证，人才是事业兴旺的基础。“人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟”。

　　人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。资源基本上是两大类：一类是物力资源；另一类是人力资源。而要进行生产，就必须使它们很好地结合起来，才能充分地发挥现实生产力，人力资源的概念是在20世纪60年代开始形成并被人们广泛接受的。所谓人力资源，是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。而人力资源管理，是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。

　　人力资源创新管理要克服弊端

　　以最佳方式提升人力资源管理水平，要克服现行体制方面存在的弊端，比如，一些国企中缺乏市场化的人力资源管理机制，存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象,员工处于“超稳定”状态,流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力,员工发展动力不足。

　　企业内部人员素质层差不齐，素质偏低。国有企业职工相当一部分是70年代前后参加工作的，受到那个时代国家教育环境的影响，接受教育的程度普遍较低，加上国有企业改革滞后，导致优秀的管理人才很少进入，造成目前普遍存在人员结构老化、知识结构偏低，企业缺乏活力和创新精神，阻碍了企业的发展。因此，只有通过人力资源创新才能实现国有企业的长远发展。

　　为什么呢？因为企业最重要的因素是人，人和人在一起，自然要形成各种各样的人际关系，人际关系是否和谐，事关事业成败与否。如果两个人形成的是一组关系，三个人就形成了三组关系，五个人就是十组关系。在一个由十个人组成的企业里，将会产生四十五组关系。我们都知道，在任何一种群体当中，人与人的关系，既可以相容也可以不相容；既可以互相帮助也可以互相掣肘。这是一张无形的网，因为有这些关系的存在，所以，企业的领导人必须首先理顺这些关系之间的关系，用一种文化把人心统合起来，形成凝聚力，这种凝聚力的形成重要一条是激励机制在起保证作用，通过激励，使每个员工实现自身价值。所以，企业必须有自己的激励机制的文化，这一点对于任何企业都是非常重要的。为什么有的企业发展到一定的规模就会遇上跨不过去的坎，其实就在于文化的张力不够了，在统合人心上遇到了困难。中国人把“修身、齐家、治国、平天下“作为人生成就的四个阶段，这里面其实也已经包含了做企业的一般规律。

　　以最佳方式提升人力资源管理水平，要在改革用人机制方面下功夫。要不拘一格选人用人，打破以往“唯文凭”是举，以框找人、以框定人，不要让旧制度、旧思想根深蒂固，要让想干事、会干事、能干事的同志有用武之地，企业要实现跨越发展，人才必须先行。要践行能者上、平者让、庸者下的用人机制，给人才以宽阔的舞台，让好马跑起来，尤其注重选拔任用“有激情、干实事”的人才，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。建立竞争上岗制度，按照“公平、公正、公开”的原则，增强企业人力资源配置的有效性、积极性，形成优胜劣汰的竞争机制，从而促进国有企业人力资源的管理创新。

　　以最佳方式提升人力资源管理水平，必须创新管理思路。联想总裁柳传志说过：经营企业、经营管理其实就是经营人。而经营人，必须重视激励机制的作用，因为每一个人都需要得到认可，我付出了，给我什么样的激励，能不能达到个人的奋斗目标和理想，是至为关键的。

　　建立有效的激励机制，提升人力资源管理水平

　　激励是经济管理学中的一个重要课题。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种行之有效的方法和措施，最大限度地激发人的积极性、主动性和创造性。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手段是人力资源管理的中心任务。激励通常有两种：一种是普遍的物质激励。物质激励更多地体现在工资分配制度上。另一种是人性化的激励，最基本的就是要让员工有发言权，有参与和说话的机会,让员工感受到尊重和关怀。建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。当今社会是一个信息社会,也是一个快速反应、快速发展的社会，在这样一个时代背景下，对每名员工的激励显得十分重要。让一流的人才干二流的工作拿三流的工资，是不可能促进事业的进步和发展的；让三流人才干二流工作拿一流工资，也只能使社会倒退。有一句俗谚是这样说的：“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。”其实，套用在人身上，何尝不是如此。马要喝水，除非它自己愿意，否则谁都不能逼迫它。激励员工士气的道理也一样。除非员工发自内心愿意努力，否则再多的鞭策也是枉然。从这个角度讲，激励机制的产生和应用在企业管理中是相当重要的。曾经有这样一个家庭，家里共有五个儿子，其中一个老实、一个聪明、一个眼瞎、一个驼背、一个脚跛。这个家庭是不幸的，但家长用人所长，让老实的养猪，让聪明的开店、失明的按摩、背驼的搓绳，脚跛的纺纱，这样，全家人各得其所，其乐融融，生活的非常好，这就是用人所长的结果，也是量才用人的结果，更是激励机制发挥的作用。同时，也就是“长短论”的应用。薪酬市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。

　　一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系，是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配，促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。因此，企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。当然，激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。

 
　　文化管人是管理的灵魂

　　管理学对于人力资源管理的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这个时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神需求；第三是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计、自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权力。心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。我们常常听到这样的议论：“干工作越多错误越多。”潜台词就是：为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。

　　日本经济发展对我们的管理很有借鉴：第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是:精神占50%，法规占40%，资本占10%。”这足以说明资本不是关键因素，精神才是最主要的。精神包括人的精神激励和物质鼓励。因为哲学的三大命题是“是什么、”“为什么存在”、“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。所有的这些，关键在于调动人的积极性和主动性，也就是我们所说的激励人、鼓舞人、开发人，从而达到事业成功的目的。人管人管死人，制度管人困住人 文化管人管理灵魂，文化管理的一个重中之重就是适时地对员工进行精神和物质的激励。对员工高标准、严要求，使员工感到上级的信任和期望，使之有自我约束与激励的动力。使用小马来拉大车，即有十分之才，交给十二分的重担，可有效激发员工的责任感，给有潜力的员工以机会，快速激活其潜力。

　　在中国的企业当中,“企业成功20%靠的是战略，30%靠市场机遇，那剩下的50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的管理。而管理的一个重要支点就是如何调动人的积极性、如何激励人鼓舞人。可以说，没有哪一种方法能够激励所有员工，每一种激励政策都能遭到一些员工的议论和不满，员工们总是能够从现行的激励政策中找出不足和不公平的地方，产生不满情绪。员工们对激励政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的种种质疑，这种现状使得管理者非常头疼。认为动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自员工内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化

　　开发优化人力资源配置需要加强培训。企业要发展，要实现管理创新，就必须提高员工的整体素质。根据企业的具体需求，有针对性地设置相应的培训内容。通过实际工作及生活场景的演练，调整员工的积极心态和良好的行为习惯。有效地执行企业的经营策略。当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功的培训能通过员工技能的提高，知识的增长，有效地减少工作压力并增加工作乐趣，提高工作的自信心，从而减少人员流动和流失。培训是留住人才的必要手段，教育是提高员工素质的保证。在企业的每个发展阶段,都要有企业最需要的人才和相应的岗位，企业只有对员工通过培训让其得到相应的技能和素质提高，才能为企业的发展作出贡献，如果没有培训,员工没有相应的技能和素质是不可能留得下来的，所以培训不但提高了员工自身综合素质，也为企业创造了经济效益，从而达到了“双赢”的目的。

　　总之，企业要想实现长远发展，就必须树立人本理念，促进员工整体素质，不断提高人力资源的管理水平。

本网特约记者：山东能源肥矿集团聚隆公司 郑静

编 辑：兰天