| 骆 雁：如何将绩效考核提升到绩效管理的层面 | |||
| 煤炭资讯网 | 2014-5-16 15:42:39 一事一议 | ||
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近日，笔者有幸听取了新疆大学经济与管理学院李莉教授讲授的《战略性人力资源管理》培训课程。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，李教授提及绩效管理的三大环节中，有关绩效考核、绩效面谈和绩效改进计划进行等方面的内容。培训后，感触颇深，现将学习的体会分享如下： 首先，我们要搞清楚什么是绩效管理？ 绩效管理是一个系统工程，它有四个流程组成，即：绩效计划、绩效沟通辅导、绩效评价和绩效改进。在这四个流程中，首先绩效计划要设立任务或者目标，让大家确立工作或者奋斗的目标，细节和具体要求都需要考虑在其中，目标要明确；计划要具有可实施性和可操作性，不要大而空，而要小而细；计划要明确完成工作时间和工作量化点；计划量化完成后，要有绩效检查的标准，属于可控制状态。 其次，如何做好绩效沟通与绩效考核呢？ 绩效沟通和辅导这个流程中，作为项目主管就需要辅导员工为实现计划而进行必要的能力提高。这个过程中有的领导因为是搞技术出身，总觉得下属做事不放心，工作做不到位，所以喜欢一竿子插到底，什么事情都干涉到底，最后导致下属失去了主动工作的热情，工作被动甚至成为你说什么，我做什么的局面；另一种情况是：工作计划分配下去，领导就当起了甩手掌柜，放心的任由下属去做，不进行阶段性的检查和细节沟通，这样的做法可能会导致实施目标发生偏离。下属在实施计划过程中，因缺乏必要的技术辅导和方向性指示，选择摸索进行，最后不但耽误了工作进度，而且最终在绩效考核中成绩差，员工情绪低落。优秀的主管应当改变以前那种充当裁判员和警察的角色，取代的应该是优秀的辅导员和教练员的角色。 绩效考核在我们传统的印象中，就是扣工资、扣奖金，这种感觉也是大多数员工固定在脑海中的模式。其实考核的目的是为了改进工作方法和提高工作效率，但是为什么一谈考核就认为是扣钱而使员工产生严重的抵触情绪呢？我个人认为，是领导没有让大家明白，工作干的优秀或者不足，应该找到问题发生的地方，找出区别和差异在哪里？！工作不足的地方要提出来，并及时改正，而不是以考核了之。生硬的、缺乏人性化的操作绩效考核会使员工产生消极怠工，不求上进等负面情绪的产生。 绩效改进是在领导的帮助下使员工在进行计划实施的过程中，将遇到的困难得到有效的、合理的解决，同时也是管理者对员工工作进行肯定的过程。 最后，我们要明白：绩效管理不等同于绩效考核 绩效考核侧重的是工作进度的考察和工作结果的核实，而绩效管理则体现的是管理，是一个系统工作，是体现在团队的业绩提升；绩效考核更倾向于目标结果，而绩效管理则更注重的是实施环节的监控与过程的管理；绩效管理是一个环形结构，是发现问题，解决问题，再提高的过程，是循序渐进的；而绩效考核只是一部分片段的节点；绩效管理更为理性，对团队的提高更具有建设性，而且经过沟通与辅导也可对员工的个人能力有提高和培养；而单纯的绩效考核则使得管理者和下属员工站在对立的两面，难以形成团队合力。 现代人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，人已经不是传统意义上的，当成某种形式的工具或手段，取而代之的是体现最高价值，再不能被简单粗暴的处于被控制状态，而应该赋予其以更多的信任、理解、授权和被激励。只有充分有效的管理员工绩效，制定组织合理的绩效计划，督导实施，客观考核，以改进计划为员工设计职业生涯发展规划，充分调动员工积极性，凝心聚力促进团队合作的人性化工作氛围，最终达到员工个人成长，管理者提升，团队战斗力增强的最佳目的。
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