深化分配制度改革，创新薪酬管理体系，实施工资总额包干控制分配政策，发挥人力资源第一效能作用，为企业健康发展提供强有力的人力资源保证。今年以来，川煤集团广旺公司在去年工资总额包干试点取得成功的基础上，全面推行工资总额挂钩考核结算办法，下放分配权限，创新基层分配，完善基层单位人员岗位绩效工资实施办法，合理制定员工收入比例结构，实现科室部门人员工资与任务指标挂钩考核，进一步规范公司各类奖励和津贴，完善管理人员绩效考核办法，初步建立了适应产业多元化格局的薪酬分配体系，激发了内部活力，调动了员工积极性。在煤矿，为了多打进尺、多产煤，班组和班组叫上了劲；在水泥生产单位，员工自觉学习业务技能，不断提高设备检修质量和操作水平；在营销战线上，全体营销人员不畏市场严峻，不辞辛劳拓市场抓商机。

　　有本事 就可以拿高工资

　　9月21日，广旺水泥供销分公司举行竞聘大会，公开招聘市场部、客户部部长和旺苍、元坝、南充、利州、剑阁、青文等片区的经理。经过31场精彩的竞聘演讲答辩，8名优胜者从22名竞聘者中脱颖而出，他们的收入实行能上能下、任人唯贤的绩效考核年薪制。此次招聘，是在水泥产业面临诸多困难的形势下举行的，实现了“干部能上能下，职工能进能出，收入能高能低”，体现了“有本事，就可以拿高工资”的理念，为广旺公司其他工作的改革提供了有益的尝试和借鉴的经验。

　　“我很高兴能在这次竞聘中获胜，此次竞聘会给我提供了工作的动力，提高了进一步学习的积极性。”这是卢家坝水泥公司窑操公开竞聘会上，被聘为首席回转窑操作员何利章的发言。技术熟练、经验丰富的员工聘为首席窑操员，每月享受100元津贴。 剑门水泥公司分配总体向生产和技术倾斜，并采取“一大一小”的分配原则，“一大”即拉开管理骨干与一般管理人员和技能员工与一般员工的收入差距，“一小”即缩小一般管理人员与一线大中专生、技术员工的差距，就是鼓励新来大学生到生产一线去工作，去锻炼，使坐机关的没有优越感，让在生产一线干的同志没有失落感，形成“不恋机关爱基层”的从业观念。

　　岗位靠竞争 收入凭贡献

　　今年，唐家河矿充分利用工资分配杠杆，形成激励核心和骨干、稳定主力、凝聚全体的基本分配格局，引导全体员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的理念。

　　年初，矿结合自身实际，工资分配形式实行全员计件，预算总额控制。根据年度采掘生产计划，在合理岗位定员的基础上对所有单位、部门实行薪酬总额预算、按吨煤（延米）单价计件和部分岗位工资总额包干、控制管理的全员计件分配方式，各单位在工资总额内实施自主分配，实行“增人不增资，减人不减资”，按月考核，总量控制。工资考核时，实行预算总额与上级实际考核总额相结合，进行总量控制，工资结算与矿安全、生产、成本、精神文明、利润等指标挂钩考核。各单位、部门、基层班组进行工资二次分配，员工工资收入根据个人业绩大小实行同类异薪、同岗异薪、同级异薪，打破吃“大锅饭”的思维，把分配向生产一线、管理骨干倾斜，以分配为杠杆，真正做到了奖勤罚懒，奖优惩劣。

　　“星级（首席）员工”有津贴

　　赵家坝矿在全矿推行首席员工、星级员工制度，推行技能员工津贴二次分配制度，打破基层单位管理人员原有的级别工资制度，根据工作量多少、责任大小、贡献多少、职工队伍稳定程度等，制定不同的工资标准和特殊奖励政策。

　　矿机电专业首席员工马峰讲道，以前，每月工资收入大多在1000元左右，工资改革后，现在加上首席员工津贴，月收入可以拿到2000元左右。 机电队队长杨小明说，以前工人们老是说工资矮，现在矿上拿出星级员工津贴，只要你有本事，就可以拿高工资，打破了以往“工资平均拿，干活不使劲”的分配方式。

　　“两个不一样”

　　代池坝矿在企业薪酬分配改革中，将岗位创值贡献与收入紧密挂钩，坚持“两个不一样”：责任大与责任小不一样、关键岗位创效与一般岗位不一样的分配原则。 在运输、洗选厂等单位运转岗位，完成任务激励奖系数为5％，极大调动了运转岗位员工的积极性，使以往的重车占道变为现在的空车等煤，减少了采掘队等车时间。在电钳工中实行等级员工制度，按照责任大小、技术高低，实行200—600元的等级工资和技能津贴，调动员工学技术、钻业务的积极性。在机关管理人员中实行吨煤单价计件工资，将机关管理人员的工资与企业安全生产、效益直接挂钩，进一步提高机关管理人员的工作责任心和服务意识。在运销实行工资与销量、煤质挂钩的考核办法，销售出去的煤炭必须达到用户的要求，进一步增强广大销售人员的责任意识和质量意识。今年以来，销售的煤炭没有出现质量问题，装车脱吨率也控制在指标之内。

作者：何军洁 钟春燕 赵德义 戚彪 宋国信 张庭燕

编 辑：刘勋