| 杨 涛：建立企业与员工的心理契约 | |||
| 煤炭资讯网 | 2011-11-2 6:49:37 一事一议 | ||
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美国心理学家施恩在上世纪70年代提出,企业与员工之间不仅有经济契约,更有一种心理契约。经济契约是写在纸上的劳动合同,心理契约是写在心里的,是对企业的期望,包括安全、尊重、归属感、相互信任、彼此关照以及提供发展空间。
在中国传统文化中，亲情文化就占据了相当重要的地位 。企业实质上是一个大家庭,千百个家庭支撑着企业整体,坚持企业“大家庭”发展有赖于员工“小家庭”美满的理念。
当前，从企业自身发展需要看，企业之间的竞争，资源的争夺，空间的争夺，核心就是人才的争夺。企业争夺人才，除引进人才外，就是自己培养人才，自己培养人才，不但成本低，还具有熟悉本企业、热爱本企业、奉献本企业的优势。
然而企业如何留住、用好优秀人才，笔者认为，拉近企业管理者与员工之间的心里距离，建立企业和员工之间的心理契约就显得相当重要。随着社会的发展，维持企业与员工间的尊重、信任和归属感，不仅仅表现在物质的给予和交换上，多方关心员工的家庭生活，培养员工从小家到大家的意识的重要性是显而易见的。
相对于企业冷冰冰的垂直型、等级化、科层制管理的传统观念，建立员工心理契约是一个突破,也是充分尊重和运用中国传统文化创新企业管理、推进企业发展的有益探索。可以说，企业不仅是一个生产组织,更是一个有着紧密关联、彼此认同、相互依靠、守望互助、温馨友善的情感共同体。
面对职场压力、生活压力，乃至生存的压力,单纯解决员工心理上的“个人问题”难以“治本”,企业如果能在强化各项规章制度建设的同时, 关注职工情绪,重视职工需求,把管理的触角延伸到员工家庭,这样就可以做到做到心理疏导“标本兼治”。
有了心理契约，员工家庭和企业可以分别从各自的责任、职能、角度等方面达到家企联动,共同做好员工和企业各项工作,使工作“刚柔并济”, 尊重和创新相伴，亲情和管理并举、嘱托与制度同行、教育与处罚同施。
关注员工的家庭发展, 企业还可以将关爱由企业作业场所延伸到员工家庭生活的细微之处，在点滴细节中体现关怀,用看得见、摸得着的举措解除员工的后顾之忧。企业细微的关怀自然令人精神振奋,伴之而来的就是员工“气顺了”、“难解了”,工作“劲足了”，安心于生产,企业得到发展。
常言道：事业留人、待遇留人、感情留人。企业真正要想留住用好员工，让员工发挥主观能动性与创造性，让企业可持续发展，企业就要拿出诚意，摆出员工积极工作的理由。除了提供良好的工作环境，创造良好的企业氛围，充分的职业发展空间意外，员工的生活同样重要，这不仅是让员工对自己从事的工作感到满意，而且也要营造一种轻松愉悦的的工作气氛，让员工感觉自己被信任，被重视，留住员工的心。
心理契约的凝聚力和感召力是巨大的。企业将触角延伸到员工的生活，融入员工家庭,用情感人、以情暖人, 使员工小家和企业大家彼此融为一体，休戚与共。久而久之，企业的尊重与厚待，不仅会使员工投桃报李、以感恩的心态对待工作，同时也就为企业本身构筑了一道坚固的防波堤，提高企业整体抗风险能力。（杨涛）
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