近日看到一份新闻报道，一边是我国大学生的严峻就业形势，应一方却是较高的离职率和跳槽率，据调查在我国煤炭、金属矿山、石油等艰苦行业的大学生半年内的离职率高达38%，究其原因如发展空间不够、环境、待遇较差成为了首要因素。

 
　　铜川矿业公司是一个具有半个世纪的老煤炭企业，曾记否，在很多年前，招聘会上只要听见招聘单位是煤炭企业的，很多大学生是不予考虑。随着煤炭市场的复苏和社会经济的发展，煤炭企业招聘有所改善。但是形势还是不容客观。“十二五”开局之年，我公司如何应对机遇和挑战，如何顺利实现十二五的奋斗目标，实现可持续的发展，那么人才就成为了企业发展的重中之重，这也成为了我们企业管理者的思考的课题，首先是吸引人才和甄选人才。 高校和企业是人才的发源地和培养地，如何把企业的发展优势、前景等信息传递给那些应聘者。从招聘信息的制定到发布，招聘人员的选择和招聘方式的确定，都需要企业的人力资源部门进行大量细致的工作，我们必须明确一个选人原则，即最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才，而不是最优秀的人才。我们不能唯文凭选人，要以才能荐才。把那些真正有学历、有才能，能为企业做出奉献的人员吸引到企业中来。


　　二是培养和使用人才。

　　人才的培养不是一朝一夕的事情，是经过长期的使用和探索中得来的。没有任何人才是尽善尽美的，进入企业以后都需要进一步的培养和塑造，目的在于提升工作技能，提升整体素质。针对不同岗位不同级别的员工开展实施有针对性的递进式培训课程。建立人才的工作述职的交流，它所具有的互动性、开放性、针对性和压力性是培训活动根本无法完全替代的，每一个参与员工都要从企业现实状况出发，交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。但是我们要避免在工作述职会议上，只有个人发言没有互动交流这样流于形式没有实效的作法。

　　其次是各种职能技能的培养和开发，针对各个工种和岗位，企业要及时开展有针对性的培训，提高大家的技能水平，参加各种技能鉴定，提高业务素质，这也是企业在发展壮大中也必须的。 企业要致力于营造一个公平、公正、公开的企业文化氛围，在企业内部构建每一个人才施展自己特长、发挥自己优势的平台，时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。坚持以人为本的管理。从工作主动性、规范性出发宣导高效率、高质量的工作表现。以人为本的管理源自尊重人才的内部服务意识，那些内部员工满意度高的企业都会在上市场实现很高的客户满意度。

　　三是激励和鞭策人才。

　　在做好人才的使用、培养工作的同时，人才的激励机制也很重要，我公司人才的流失有很大一个原因就是激励机制不够完善，例如薪资、工作环境等方面的影响。 薪资是人才激励机制的主要因素，它的变化一定要随着阶段性的绩效考核结果挂钩，既不是一成不变也不是随时变化。同时还可以根据企业经营状况的好坏进行整体性调整。 奖惩制度的实施。只有奖罚分明，才会令行禁止，实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标。它的缺失和不完善，会造成企业内部缺乏规矩。使人才不能安心工作。 晋升通道的构建。人才通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升。企业应该及时根据人才工作表现和绩效考评等综合考量，给企业管理者提出意见和建议，使得真正优秀的人才获得相应的晋升。

　　此外，还要根据每个人职业生涯规划构建不同的企业内部晋升通道，比如管理序列、销售序列、技术序列等，使得人才得以稳定持续地为企业服务。 在一个企业，企业只有能够得到充分发挥激励人才的相关职能，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，这样才会为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础，我们公司才可能实现追求卓越的梦想！

　　　　　　　　　　　　　　　作者单位：铜川矿业公司铁路运销分公司

 

作者：董国民

编 辑：刘勋