作者单位： 重庆能源松藻煤电公司运销部
      提及国有企业教育培训，不少人便会自然而然甚至不约而同将目光聚集到怎样引进“外来”人才，或把企业职工培养成具有什么什么学历的高端人才上。 

      诚然，随着科学技术的突飞猛进，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，企业通过招录，从大中院校引进更多高学历、高素质人才是十分必要的。但是，两眼向内，通过不同方式对现有职工进行不间断的再教育、再复训，提高企业在岗职工的技术理论素质，培养和储备一大批具有相应专业理论的“本土”人才，也不失为解决人才短缺，确保科学技术在企业得以顺利推广应用，实现科技兴企，促进企业发展的重要途径。

      从近些年一些国有企业教育培训工作开展的情况和实际效果看，虽然不同企业都在大张旗鼓，采取多种形式从满足各自企业生产经营管理需要着眼，以提高职工自身素质和企业整体素质为目标，大力开展着教育培训活动。部分职工也得到了学习理论知识、先进技术、科学管理知识以至外派深造的机会，企业职工教育培训取得的成绩是值得肯定的。但也应该看到，目前国有企业职工教育培训还不可否认存在着一些亟待解决的问题。在此，笔者就国有企业职工教育培训现状及其教育培训改进重点作偿试性探讨。

一、国有企业职工教育培训现状

      从目前国有企业的招录及用人机制的现状看，职工教育培训至少还存在以下方面的问题或者不足有待改进：
一是职工教育培训的超前性不够强。主要表现在企业将职工招录回来后，一般情况下只是通过短期的岗前应知应会、安全常识培训，即根据需要分配到一线岗位工作。而对带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏。就国有企业现行的人才选拔模式而言，企业管理岗位的人员大多数是从生产一线的技术人员或生产骨干中选拔产生，无论是领导干部还是一般管理人员，经过系统管理专业知识培训的为数甚少。因此，即使原来在岗位上表现得非常突出，各方面都出类拔萃的人一旦被调整到管理岗位，也会感到力不从心。

      二是教育培训考核机制不够健全。虽然不少国有企业在从不间断地开展着职工教育培训，但由于有效的考核机制尚待健全，还客观存在着对参加教育培训者考核不十分严格的问题。有的甚至把教育培训当作一项临时工作任务进行敷衍。由于缺乏严格的考核、考评、复审、跟踪管理制度，加之后期管理跟进不力等缺陷，致使培训质量大打折扣。

      三是教育培训的专业性、广泛性不强。不容置疑，在一些企业里，少数人因一年可以参加和接受多次不同专业的教育培训而成为“培训专业户”，多数人则几年甚至根本没有机会参加到相关教育培训成为“望培兴叹”的现象是客观存在的。 教育培训讲究综合性、系统性本无可厚非，但注重企业职工教育培训的针对性、专业性以及培训对象的众多性广泛性，是值得引起重视的。因为教育培训只有在具有专业性，接受培训者所从事的工作又属于该培训专业范畴的情况下，教育培训的效果才能得到真正体现；接受教育培训的人越多，培训的专业和参与面越广泛，职工整体素质的提升才会越快，越有成效。

二、国有企业职工教育培训改进重点

（一）细分层次，使教育培训更具专业性。 
      简单而言，一个企业是由管理人员、专业技术人员和一般操作人员三大部分组成的。因此，教育培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则加以改进。具体讲，可根据管理人员、专业技术人员、一般操作人员，分层级进行重点培训。 
      1.对管理人员进行管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平。对管理人员的教育培训主要以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规；掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。为不断提高管理水平，有效进行组织、指挥、协调、控制、分析、预测打下牢固的理论基础。 
      2.对专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好的掌握和运用新的先进技术。对专业技术人员继续教育要以新的 应用技术为主。使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。一是初级专业技术人员，主要以学习和掌握基本理论知识、专业知识及基本技能为主，提高独立解决业务技术问题的能力。二是中级专业技术人员主要是补充和更新专业知识，扩大知识面，了解和掌握科学技术发展趋势，提高理论研究水平和全面处理业务技术问题的能力。三是高级专业技术人员主要是针对科学技术最新的发展趋势和前沿理论，进行理论知识更新和丰富专业理论知识。使之掌握更为广博、更为深奥的学术理论和专业知识，提高创造发明和较高层次的科学理论水平。 
      3.对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。对一般操作人员的教育培训要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，教育培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。

（二）、健全机制，使教育培训卓有成效。

      教育培训不能简单归结于办班、讲学。要将教育培训与人才培养、选拔、任用有机结合，根据实际制定配套的教育培训政策和中长期规划，形成人才选拔、培养、储备、任用闭合的管理考评机制。使教育培训既能不断挖掘人的潜能，通过教育培训储备人才，又有利于拔尖人才的发现、选拔、培养和启用。在对教育培训的管理方面，要建立完善相应的考核、考评、检验机制，从制度上加强培训的效果检验，通过考核把关确保培训质量。

      一是在培训结束后进行必要的考试、考核、评定，把考试、考核、评定成绩与工资收入挂起钩来。使参培者在学习培训期间认认真真，学有所求、学有所获。避免“镀金”、走过场现象。

      二是采取定期审查与检验日常处理、解决实际问题的能力相结合，由相应的考评机构对其进行严格考核评定，检验其是否“学有所用”。与此同时，每年将培训内容和学时数与职称晋升、技术等级评定等结合起来进行考核，对未达到培训要求的，给予相应的考核，给已培训人员形成“不进则退”的压力。对评审考评不符合要求的，要给予一次以上接受再培训、再学习的机会，让其重新学习并对其进行重新考核评定。对通过再培训仍然达不到要求的，给予降级使用甚至轮换岗位。以此促进参培者的学习积极性，提高和保证教育培训的质量，使教育培训具有成效。
总之，企业职工教育培训只有根据企业特点，找准企业教育培训的重点，建立与企业相适应的教育培训管理机制，形成与企业相适应的职工教育培训体系，建立完善与企业相适应的教育培训、考核、任用和育人、用人激励机制，并通过不折不扣的实施，才能打造出一支适应性强，具有较强政策水平和较高管理能力的干部队伍；才能逐渐培养出一支能吃苦、守纪律、熟知生产流程、熟悉操作技能，执行力强、效率高，完成任务好的员工队伍。

本网通讯员：朱志辉

编 辑：徐悉