在企业界，有关对员工管理中“刚性管理”和“柔性管理”优劣的争论，从来没有停止过。单纯的过于强调、倚重哪一种，都难免有失偏颇。

      “柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。按照惯性思维，企业员工管理的“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借规章制度、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行约束性管理，使员工最大限度服从于企业的管理意志。

 

       而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围对员工进行人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，潜移默化的适应企业的管理。

 

      因此，对于员工不按照企业管理意志做事的行为，企业管理者是应该板起面孔零容忍还是发发慈悲手下留情？这让很多企业管理者遇到此类问题时都颇感纠结。

 

      如果要求单纯的执行柔性管理，可能企业的管理者会心存芥蒂，认为铁的纪律是企业正常工作秩序的保障，是每位员工都必须遵守的纪律。他们遇到的问题就是“柔性管理”面临最常见的困惑——是否会导致管理的退让？

 

      有观点认为，过于柔性的方式或许能够保证和谐，但同时也可能降低企业的绩效。员工一旦从柔性管理中获益，就会期望得到更多，与此同时，却付出得越来越少。

 

      但是也有人认为，刚性管理同样弊端多多，比如，刚性的规章制度的执行过于不近人情会遭遇员工激烈的反弹，乃至消极怠工，使企业生产效率大打折扣，或者引起企业管理方与员工更加尖锐的对立，这种不良的影响也是显而易见的。

 

      根据马斯洛首次提出的“需求五层次”（即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要）理论早就告诉我们，社会认同的需求和自尊的需求是一个社会人的本能需求。企业对员工的管理方法也要随需要的发展而相应变化，方能激励员工，激发员工的工作积极性。所以，这就需要企业管理者在刚性的管理之外，及时地对员工进行柔性的精神激励来实现和满足员工对认同和自尊的需求。

 

     换句话说，企业只要从实际出发，以员工利益为出发点，懂得适度变通，就能凝聚人心、成就更有效的管理。对员工人性化管理的实质在于“把人当人而不是机器”，从而使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态，以最佳的精神状态全身心地投入到工作中去，进而直接提高企业的管理效率。

 

     根据一项调查显示，企业实施柔性且人性化的管理对员工倦怠情绪的影响程度，远远超过工作要求和负面情感效应对此的影响程度，企业在用刚性的规章制度去约束员工的同时，从精神层面去关注和尊重他们，就会让他们感觉到在这里工作很体面。

 

      企业没有人人遵从的刚性管理肯定不行，但如果一味依靠刚性管理则更是不行。企业究竟采取哪种管理方式不能仅止于外在形式，不管是刚性管理还是柔性管理都应建立在一种企业精神和内涵的基础之上，贯穿于企业生产经营全过程，并能形成长效机制，作用于生产经营的每一个细节。

 

      实质上，企业只要用刚性管理规范了员工的行为，再辅之以柔性的人性化管理，提升员工在企业中的地位，尊重员工个人的思想、感情和行为习惯等，使员工感觉到自己是被重视的，被尊重的、被信任的、被认可的，他们就会有一种不负使命的心理，工作热情也就格外高昂。自然而然，员工对企业的感恩之情油然而生，并转化为工作动力，在自觉服从于企业管理的基础上，愉快地为实现工作目标而不断的努力，发挥出最大化的工作积极性、主动性和创造力。

 

      罗马不是一天就建立起来的。企业管理制度的建立并不困难，关键是要解决人心浮躁、对企业的归宿感缺失，幸福指数不高等问题。这些“人心问题”、就需要建立高层次的管理方式，在刚性的制度基础上，注重柔性管理，注重人情世故，懂得变通之道。

 

      所谓，企业员工管理一刚一柔，方才张弛有道也。（杨涛）

本网特约记者：小河嘴煤矿杨涛

编 辑：一帆