人们常说，要想火车跑的快，全靠车头带。这句话无论从典型引路、模范力量方面，还是从工作创新、管理创新、机制创新方面而言都是正确的；无论是从机械运动方面，还是从实际工作方面而言也都是正确的。其中包含着深刻的哲学思想，在社会进步、各项工作的开展中起到了积极的作用。但是，它在某些方面也给我们形成了认识上的误区，例如从创建学习型组织这个角度，一列火车要拉好几十个车皮，而车皮的滚动摩擦力及其它阻力都与车头的牵引力是相背的，要完全靠车头来克服，如果在每节车皮上都装上发动机，（形成人人都有动力，每个人都是一个动力源）不仅能克服自身的阻力，还能产生向前运行的动力，这样火车不就会跑得更快了吗？如果火车头不跑，车皮还会推着车头跑，监督管理者落实岗位责任制、履行自己的职责。这不就是我们创建学习型组织，所要实现的目标和达到的目的效果吗？此外，火车头的牵引力与运行阻力相背，车皮受牵引力被动向前运动，这不也正反映出当前在日常管理中单一的人与制度管着员工，约束着员工被动地去完成某项任务一样吗？两者之间存在着管与被管的对立，失去了员工与管理者、个人与企业之间的共同目标。本来是共同的立足点与着脚点被人为地分歧了。职工失去了工作的动力与动机，总认为是为了某个组织某个人干的，你看紧点我就多干点，你查细点我就干好点，潜能没有被发挥。通过学习型组织创建活动，走出火车跑的快全靠车头带的误区，充分发挥学习型组织所形成的凝聚力、向心力、亲和力，最大限度地提高团队的整体素质，形成强有力的团队精神，激励职工、调动职工的积极性、主动性、创造性，最大限度地形成职工与职工之间、职工与组织之间、个人与企业（团队）之间利益共享，开发每个职工的内能，并力求将1+1＞2发挥到最大程度。

　　一、为什么要开展学习型组织创建

　　美国著名的钢铁大王曾说过：将我所有的工厂、设备、资金和市场全部夺走，但只需保留我的组织成员，四年后，我仍是一个钢铁大王。被誉为“经营之王”的松下公司认为：“松下是创造人的，兼之制造电器”。三洋电器公司则认为“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品。”有两个中国留学生做了个试验，在瑞典一个大城市的某个商场门口，有两相连的公共电话亭，（当时移动电话还不普及，公用电话使用率还比较高）深夜在两个电话上分别张贴了“男士专用”，“女士专用”字样的小纸条，第二天去观察，结果在贴有“男士专用”的电话前排起了长队，而在贴有“女士专用”的电话前空无一人。前面的事例说明人在企业生产经营、经济建设、社会发展中的重要作用，后一个事例说明人的自我约束能力，社会公德效益形成的重要性。又如一名留美中国留学生想在美国长期留下来，想方设法通过找配偶办绿卡，结果也找到了一位美籍女朋友。一天他开车带着女朋友到郊外去游玩，在一个安有红绿灯的十字路口被红灯挡住了去路，他看四周没人，就不自觉地闯过了红灯，就这么个举动和结果，他的女朋友提出和他分手，理由是你连红灯都敢闯，你什么事不敢做，什么事做不出来，以后我跟着你还有什么安全感？留学生没有办上绿卡只能回国。在国内通过自己的努力，一举成为一名很有名气的企业家，同样也找到一位很漂亮的女朋友。一天他开车带着女朋友到市区去游玩，来到一个很繁华的十字路口，被红灯挡住了去路，他很自觉地刹住了车，这个举动与结果，他的女朋友又提出与他分手，理由是你连红绿灯都不敢闯，这么谨慎，以后还能做出什么大事？这个事例反映出我国公民在自控方面、社会公德观念方面与其他国家相比还存在着很大的差距，这种差距在社会公德方面存在，在日常生活工作中同样普遍存在着。最简单最常见的如：矿三令五申不准扒电车，斜巷行车不行人等不是照样有人扒电车、蹲钩头、闯红灯行人吗？它严重阻碍和制约着我国的经济建设、社会进步、企业发展。因此江泽民同志在十六大报告中提出全面开展“学习型社会”创建活动，矿党委薛书记在2004年度矿工作会议的总结讲话中，利用很大的篇幅，从多个方面全面阐述了“学习型矿山”创建的必要性及如何创建的问题。我国社会主义改革已经到了攻坚阶段，下一步改革能不能取得成效能不能有大的突破，关键就是从“人”上下工夫，要全面改革“人”的观念，而“人‘的改革能否成功，中心环节在于科区级管理组织或者夸大点说是科区的管理体系，在企业内部它是与一线职工联系最紧密最直接。如何转变观念第一步要解决为谁工作，为谁遵守社会公德的问题，解决动力与动机的问题。人们拥有知识、技能、工作能力不等于工作结果，人们拥有它是一回事而对它的自觉运用又是一回事。工作效率等于工作能力乘以工作动机。因此如果员工没有形成强烈的工作动机，就不会有工作积极性和工作热情，工作结果也就不会好，工作效率不会高。二战结束后分析德国参加两次世界大战，有人认为必须遏制、限制德国的经济发展，否则一旦德国经济发达还会发动战争。有一位记者来到二战刚刚结束的德国。当时的德国是战败国，没有了政府，国内一片废墟，他看到德国百姓自发地清理着道路，维修着机械设备，将所有有利益价值的东西分类堆放整齐。记者问他们你们战败了，又没有人要求你们干，也没有人给你们报酬，你们为什么这样做？他们回答说：“不管战胜战败，我们还要在这里生活，我们为自己的生存而做。”于是这位记者发表了一篇《热尔曼民族不会从此衰落下去》的分析性文章。如果每位中国人都能象上述德国人一样，这个问题不就解决了吗？第二步是如何增强工作毅力，提出工作能力问题。学习型组织创建提出的学习工作化，工作学习化，终身学习的观念，形成“比学、竞学、互学”和“讲学习、多学习、会学习”的氛围，就是要提高工作能力、工作毅力的问题。

　　二、什么是学习型组织

　　学习型组织不是学习性组织，而是管理性组织。它是以共同的远景和团队学习为基础，建立决策层与操作层扁平化的网络体系，强调学习加激励目标，使人勤奋地工作，更聪明地工作，增强学习力为核心，提高群体的智慧，使职工活出生命的意义，自我创新、自我超越的组织。学习型组织通过学习创造能量，提高企业的收入、效益、超值。它遵循“双元双层”的原则，即管理者（企业领导）一是要充分考虑企业的发展；二是要考虑职工的发展，如职工的待遇、福利、工作环境等，把考虑职工的发展与企业的发展当作同等重要；职工一是要考虑自己的收入、自己的发展；二是要考虑企业的利益、企业的发展。学习型组织提出要有终身学习的措施和理念，建立多元开放的学习系统，形成学习共亨互动的学习氛围，具有共同目标的学习动力，工作学习化，使生命有价值，学习工作化。学习型组织要求“精减”一专多能，先事后人（先设岗位后设人），主张多一个人就多一个故障。一方面中国人，一个人是条龙，两个人就变成虫，正如人们常说的两个人的活三个人干，必定有人在捣蛋，另一方面多一个人就要找事干，就会干扰正常的工作秩序，影响日常的工作程序、工作效果，如车间多一个工会主席，他就会找事干，想方设法开展一些相关的活动，假如各人各项工作正在紧张地运作着，工会突然安组织乒乓球比赛或其他，单位就要组织人员参加，必然影响到人的精力，波及正在运作的工作。当然并不是工会的工作不重要，这里旨在证实多一个岗位，多一个设置，就要找事干，如果事与事之间衔接不好，就会成为故障。学习型组织重自我创造，力求避免反应型工作机制，即上面安排我怎么干，我就怎么干，叫我干什么，我就干什么，一点不多干，多干出力不讨好，出问题还要负责任。追求创造型工作，学习型组织提倡自主管理，不主张收敛性分析问题，即通过大家的讨论，焦点答案越来越明了越集中，主张发散性分析问题的方式，即通过讨论，越说问题越多，范围越来越大，把问题的方面分析广、分析全、分析深、分析透，都有防范措施，不至于出现问题措手不及，打有把握之仗。学习型组织倡导精减管理的中间环节，建立扁平化网络体系，实行决策者与一线操作职工之间的对话、互动，避免权力型管理出现的，决策层作出的决策，通过多层中间环节，传到一线操作职工就变味了，一线职工反映的问题，经过中间层的层层贪污，到决策层已没有问题了的现象。学习型组织追求工作有弹性，预先准备多种调节方案，以提高对外部环境和内部条件变化后的应变，有灵活的应变能力。学习型组织提倡的学习，一是学习的工作化，工作的过程就是学习的过程，完成“工作（信息）——反思——行动——行动反思（总结经验找出不足）——形成文字交流——共享——指导反馈到工作”的循环过程，在工作中不断进行自我批评学习、信息反馈学习、交流共享的学习，不断挑战、不断创新。二是学习工作化；三是在所有层次上学习，学习含概个人、组织、团队等，学习之间强调互动学习、互助学习、众人学习，通过互动交流，其结果每个人掌握的知识就是众人学习知识的总和，提高学习效率。四是强调学习与工作相结合，通过学习，促进工作方法，工作秩序，工作能力的变革。

　　三、学习型组织创建的作用

　　一是形成自我超越机制。学习型组织不是靠鞭子赶，不是靠人管着看着，强调自我愿意、主动。据统计资料，在明朝，3000名老百姓供养一名官，而现如今，30个老百姓就供养一个管理人员，从这个角度，学习型组织极大地降低了成本。学习型组织通过境界教育，引导职工树立敬业、爱业、兴业的新型职业道德观，培育奉献精神，鼓励职工有志气。学习型组织至力于由工具型个人向创造型个人转变，管理者不会把职工当作工具去“使用”职工，而是把职工看作是企业的一份子，尊重职工，职工有动力、有创造力，不是被动地去干，而是创造性地开展工作。学习型组织强调职工向极限挑战，有的人不自觉地就给自己树立了极限，如年轻人常说：“嘴上无毛，办事不牢”，年龄偏大的人常说：“我已经老了能力跟不上了，让年轻人去干吧”等等。这都是给自己设置的极限锁住了自己，有的人们常规认为是不可能的就不去挑战它，突破它，如过去人们认为人类进入天空是不可能的事，这也是人为地给自己设置了极限，但经过科学技术的进步，人类终于能进入天空，登上了月球。这就是挑战极限。学习型组织成员不仅能向上述极限挑战，甚至自愿向死亡挑战，勇于做知难而进的楷模，不做半途而废和知难而退的懦夫。从挑战中不断超越自我，推出新的我。

　　二是改善人的心理素质和思维方式。人们常说：“江山易改，本性难移”人们一旦形成了自己的思维方式，处理、解决问题的思路方式很难改变，根深蒂固，而学习型组织重在改善人的思维方式，敢于与陈旧的方式斗争，克服它、改变它；改善人的心理素质，有的人总是自我感觉良好，“好为人师”，自以为在某些方面，某个领域，甚至什么地方都比他人强，有见解、有专长，自己什么都是对的，要求别人跟着他转，听不进、看不见别人的长处，在自己的小圈内转自己永远得不到提高发展；也有的人特别是管理者，把对方下属看作是完美无缺的，总是认为对方或下属知道应该怎么干，不应该怎么干，不应该有缺陷和错误，挑别人的毛病，损害别人，在自己的心目中不容别人犯错误，有毛病。学习型组织着力于培养人们，用镜子照自己，别人或下属出了问题或犯了错误，不是把责任推给别人或下属，应先检查自己是否存在什么问题和不足，在安排布置工作中，学会有效地表达自己，把自己的心思、想法、方案及时表达给他人，让他人了解你的意图、思路，配合搞好，学会容纳别人，不固执已见，彻底清除“听我的，出了问题我负责的家长制作风，坦诚接纳，广泛听取他的建议和意见，采纳综合他人的意见和建议。

　　三是形成团队精神，协作精神。学习型组织学习成员之间一方面要深度汇谈，充分沟通，把真实的想法或问题说清说透。克服为了保护自己没有把握的问题不提，注意少提分歧性的问题搞无原则的团结，即使自己的观点有利于工作，有利于发展，与他人提法有分歧就不提了；不提质疑性问题明知他人提法是错误的，但为了不搞别人难看就违心地认可不提；只提中性的问题，张三说的也对，李四说的也对，当老好人等四种妥协，上述四种妥协直接影响着团队、集体的效益，个人能力得不到充分发挥，另一方面要细心、耐心地听，“听”要用“耳”听，要用眼看，“心”才能入心，虚心地听取多方不同的意见和建议，不能光听好听的，也不能听一方之词，要分析地去听。芦岭矿“4.7”事故，团队精神、协作精神就发挥了很大作用，减少了人员的伤亡，缩小了事故，这就是学习型组织应发挥的作用。

　　四是系统思考。学习型组织充分体现整体地分析，动态地思考，考虑问题全球化，处理问题本地化，有开阔的视野，也注意着眼联系实际。如看待一棵树一样，不仅要看到树的枝叶茂盛，同时也要看到他的根部，比如根部是否缺肥、腐烂，如果根部影响到树干时，再去处理它就晚了，就无法弥补了。学习型组织还注重本质思考，例如“非典”开始虽小，没有对它进行本质思考，结果影响范围很大，处理很困难。质量问题也一样，小的质量问题有可能影响全局，98年抗洪就是典例，一个小的豆腐渣工程，结果造成全线崩溃。不能因小而不顾及。学习型组织本身提倡的就是发散思维，就能有效避免，预防上述问题的发生。

　　五、如何创建学习型组织

　　1、创造不断学习的机会。管理者在搞好自身学习的基础上，给职工创造学习、培训、提高队伍整体素质的机会，打造学习平台，要当好教练和引路人，消除职工文化程度越高，知识掌握越多越难管的误区。要加强基础阵地建设，有场所、有老师、有多层次、全方位知识结构的培训可选择。

　　2、实现讨论与对话。建立民主和谐的生产工作环境，让职工敢于提出学习、工作中存在的问题，领导者应能够接受、容纳，而且还能互动，职工的观点、建议被重视、采纳、探讨。尊重职工的学习，职工才会有学习的兴趣与动力。

　　3、鼓励团队合作学习。通过培训及员工们的自学、互学，让员工们学到的技能得到尊重和任用，在培训、考核的基础上，通过技能鉴定等手段，在使用、待遇、调岗、调资、职称评聘等方面给予重用，完善机制，让职工实现学习价值，调动职工的学习积极性，激发职工的学习力。个人如此，团队如班组、车间、科区也一样，取得的成绩，好的做法，创新等受到尊重。在团队学习中，要加强协作、互动、互补，从深度汇谈开始，增加学习意识，让职工学习入耳、入脑、入心，而不是应敷任务，学习目标是为了提高集体智慧，要彻底消除防护意识，怕别人比自己强，超过自己，怕别人学好了上去了影响自己的前途、提升等观念。要搞好协调，要象著名企业提出的“成功时举杯相敬，失败时拼命相救”。在学习过程中，要保持积极的心态，提问题，而不是挑别人的毛病，挑别人的刺，发挥团体集体精神。管理者要做到既是参与者，又是支持者和辅导者。创造和谐的学习气氛。

　　4、建立学习共享系统。例如家庭3个人，每人每天学一个知识晚上集体汇报，每人就能掌握3个知识，这样一定有利于孩子的成长。集体学习团队学习也是一样。花最少的时间和精力，掌握最多的知识，为大家建造互学互动的学习平台，一方面可以增强大家的学习兴趣，一方面大家学到的知识成倍增长。

　　5、促使职工迈向共同的愿景。打造有吸引力的企业文化，让大家有一个共同的愿景，职工们就会自觉地工作，努力向同一个目标迈进，如果仅靠着约束、管理，靠制度去管人，靠人去看人，靠人为去赶着人干，就会形成高成本、低效率，挫伤职工的积极性，要建立企业与员工战略伙伴的双重关系。如“桃园矿我们共同拥有的家园”这就是共同的愿景。

  　6、使组织与环境相结合。不仅要求员工提供高质高效的工作，同时要为职工创造高质量的工作、生活环境，巩固职工们依存共存的关系。

　　企业内的员工都是“社会人”，并不都是单纯追求经济收入，他们还有社会、心理方面的需求，如追求人与人之间的友情、安全感、归属感，渴望社会尊重等。人们都能够从工作中得到满足感，按预定的目标自觉地完成任务；人们都有进取心、自尊心，能在适当的时机承担更大的责任；人是有理想、有追求、有创造的潜在能力。通过学习型组织创建，从社会、心理方面来激励大家、引导大家为自己的需要而努力，并把个人的目标与集体的目标结合起来，以便从人的行为的本质激发出动力。

 

作者：张友根

编 辑：刘勋