现如今，有太多的理由，就让一个人轻易的离开了自己的工作单位，却找不到合适的理由让他们留下来，特别是由于近期全国煤炭行业不景气、薪资下调，导致职工纷纷跳槽。当越来越多的煤矿为员工的高流动率苦恼不已时，在偏远的河南煤化集团新疆公司龟兹矿业，却出现了许多内地大学生争来当矿工的局面，这到底是怎么回事？

 
　　龟兹矿业下设东、西两个矿井，均为年产9万吨矿井。2008年整合至今，面对新整合小煤矿生产系统隐患多、技术装备落后、人员素质低、管理难度大，这些艰难、复杂的生产条件，全面实现综采机械化却用了不到两年时间。东井荣获2011年度新疆自治区级安全质量标准化矿井称号，西井连续两年获得该荣誉，2012年底，西井要向国家级安全质量标准化矿井目标冲刺。接管以后，张志立加快东、西两井9万吨/年技能改造。今年3月，东井63万吨/年产能核定工作顺利通过新疆维吾尔自治区煤炭工业管理局专家组评审；10月份，西井90万吨/年产能升级工作也顺利通过。东、西两井产能工作的通过标志着该矿彻底甩掉小煤窑的“帽子”，跨入中型矿井的行列！如今，是河南煤化新疆公司产量最多、利润最高、贡献最大的矿井，被誉为河南煤化在新疆的“排头兵”、“主力矿井”、“黄埔军校”······

　　河南煤化集团有这样一个不成文的“谣传”：“新疆当属龟兹矿业最好！”内地很多大学生为毕业后能够到龟兹矿业工作而自豪！提起龟兹矿业当地的少数民族群众会竖起大拇指说：“亚克西！”企业的快速发展，令人匪夷所思，而龟兹矿业总经理张志立将这一切成绩归宗于拥有一支优秀的职工团队！

　　　全方位加大人才培养

　　　怎样把一个刚整合的小煤矿转变为现代化矿井，这个难题让张志立绞尽了脑汁。经过深思熟虑，他决定从人才培养上入手，通过不断培养人才，使得企业从劳动密集型向技术密集型转变，进而达到老式矿井向现代化矿井转变的目的。

　　进入龟兹矿业，一种清新的感觉扑面而来。这里与其说是煤矿，其实更像天然公园，美丽的女儿河畔，蓝天白云、群山环绕、白杨成林、音乐飘荡，处处彰显出绿色、生态、洁净的独特风格。来过的人都说，龟兹矿业的天，真蓝！粉色“小洋楼”，漂亮！

　　　龟兹矿业总经理张志立说，面对员工的流动率，首先需要思考三个问题：企业留住员工靠的是什么？大量员工的流动意味着什么？为留住优秀员工我们该做什么？他认为，现代企业间的竞争，核心是人才的竞争，快乐、幸福、高效的员工才是企业最大的财富，幸福企业一定会用工作培养人，用感情留人，牢牢守住这笔巨额财富，紧抓机遇，做大做强。

　　自整合伊始，张志立便说，要将龟兹矿业打造成为一个看能力、亲骨干的阵地。这对于偏远的新疆来说，加大人才培养力度，尤其是多形式促进人才脱颖而出，更具有重要的意义。张志立说，企业内部不是没有人才，所谓的“人才危机”，一定程度上是我们没有充分发挥现有人才资源的潜力。

　　龟兹矿业以“事业留人、待遇留人、环境留人、情感留人”的用人理念，营造出“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人受重用”的氛围，吸引了越来越多的优秀大学生。2008年以来先后有200多名毕业生签约到矿。与此同时，该矿多措并举为大学生创造优良的成长环境。

　　改善人才环境，做好“引才”工作。在矿山发展的同时，该矿加大对大中专毕业生生活环境的投入。开辟人才公寓，为大学生创造舒适的生活环境。在宿舍配置了电视，阅览室装了电脑，举办文艺晚会、演讲比赛等一系列活动。通过大学生座谈会、设立总经理电子信箱等，及时解决他们的热点难点问题，化解疑虑，让他们在生活上舒心，岗位上顺心。

　　改善培养机制，做好“荐才”工作。出台了《新分配大学生培养方案》等一系列培养措施，实行轮岗见习制、岗位激励制等，鼓励大学生参与矿上的技术创新，提高了大学生的业务素质。根据人才不同特点，为各类人才干事业、干成事业创造条件，以事业的成就感和发展的归属感凝聚人才。

　　完善激励机制，做好“聚才”工作。根据工资分配政策，实施技术人员岗薪分配体系，通过竞争上岗、考核选拔等方式，使人才各展其长，发挥创造力；建立有效的激励约束机制，为大学生创造平等的成长环境。严格按照能者上、平者让、庸者下的原则，不搞论资排辈，给大学生充分展示自己的机会；实施“导师带徒”计划，鼓励优秀人才做导师、带徒弟，发挥“传帮带”作用。

　　通过加大对企业宣传的方式，解决完全靠上级人事部门分配大中专毕业生这种单一的人才引进方式，吸引了大量专业人才来矿工作。该矿始终把培养人才视为企业“龙骨”工程。在每年与新分配大学生见面会上，张志立都会要求青年人做好自己的第一个人生规划，并为他们压担子、定计划、提要求。如今，一批快速成长起来的青年人已成为重要岗位的领头人，2008年以来的大中专毕业生中，如徐艳秋、孙理臣等已有15名走上副科级以上管理岗位。目前共有中层干部64人，其中30岁以下年轻干部占30%，大专及以上学历占到40%，每年中层干部考核合格率达到95%以上，为企业的跨越式发展提供了有力保障。

　　　　尊重员工，让员工与企业同进步

　　面对激烈的人才竞争，张志立及时调整人才引进策略，变招工为招生，大力引进大中专毕业生。这样不仅使职工整体素质得到提升，而且员工的年龄和专业结构得到优化，该矿政工科人员平均年龄仅有24岁。在选人用人方面，坚持大学毕业生到基层锻炼，从工人做起；建立“赛马”与“相马”相结合的干部选拔任用机制，由员工自我推荐、单位推荐，经书面考试、答辩面试、组织考核来甄选人才，同时根据安全状况实行“一票否决”制，安全不好的干部不用、安全不好的人才不评先、安全不好的农民工不留转。坚持业绩导向，优先从安全业绩一流的团队、一流的个人和安全生产条件复杂的岗位中选拔重要干部。同时，在干部使用过程中注重轮岗交流，促进复合型管理人才的培育。

　　建立职工培训体系。张志立认为，培训不过关，人人是隐患。成立培训办公室，坚持“干什么学什么、缺什么补什么”原则。将每周二、四、六定为学习时间，各班组在班前或班后一小时组织培训，聘请技术员以上人员授课。矿长、业务骨干就是教师，实操中的问题就是教材。四年来，共开展安全管理、岗位技能等各类集中培训226期，培训员工9265人次，实现了全员持证上岗。

　　张志立鼓励员工多形式参与学习，通过不断的“充电”自学成才，对取得荣誉的职工，将给予资金及调配重要岗位等奖励，形成“创一流、比贡献”的企业风尚。打破分配上的“大锅饭”，树立按劳分配原则，使得分配向关键岗位、关键人才倾斜，拉开收入差距，形成了企业培养人才、人才为企业做贡献的良好循环。

　　善待人才，让职工享受企业发展成果

　　　　2008年以来，该矿全面推进民生工程，从提高职工收入、抓体面劳动工程等方面，全方位提高职工的幸福指数。仅2011年在生活福利设施如宿舍楼、洗浴中心、通勤车等方面累计投资3000万元。职工收入大幅增长，居住环境得到改善，幸福感油然而生。通过加强矿井现代化建设，井下生产环境得到改善，工人劳动强度大幅度减轻；并定期进行健康检查，矿工珍惜工作岗位的情感不断增强。

　　张志立说，人才是企业发展的第一资源，“有人则企，无人则止”。龟兹矿业把人才当作一种资本来经营，对人才的培养、吸引、用人一系列环节进行贯彻和融合，形成了良好的人才管理格局。今年8月，克州康苏煤矿投产从该矿抽调了64名骨干，是新疆公司各子公司抽调人数最多的单位。期间，被潘津煤矿抽调10名业务骨干，近日，抽调20名综采技术骨干到众维煤业支援工作。同样作为一个新矿，龟兹矿业不到一年的时间，为公司输送了将近100名骨干，正是由于他们不拘一格培养、发掘和使用人才，才成功地演绎出了令人刮目相看的情形。
　　　　
　　　　 　　　　

本网通讯员：郭乐

编 辑：徐悉