“师带徒”是充分利用现有人力资源培养新一代人才的有效培训方式，是传授知识和技能的良好途径，是员工培训工作的重要组成部分，是企业人才建设的重要环节。师徒制投入少、见效快，特别适用于新入职员工和转岗员工的培训。如何有效利用并发挥“师带徒”培训模式的积极作用，是企业人才培养中的一个重要课题。

　　“师者，所以传道授业解惑也”，为师者，不但要传授徒弟业务知识和技能，更要教育徒弟为人处世的道理，思考分析问题的能力。“师带徒”就是以师傅的经验为“中介”，使徒弟把理论知识与工作实践结合起来，使徒弟经历一个“模仿→思考→巩固→提高”的过程，从而达到独立承担工作的目的。现实中，“师带徒”的效果并不令人满意，普遍存在师傅传授技能的积极性不高，徒弟学习技能的紧迫性不强，师傅不愿带徒弟等现象，严重制约了“师带徒”活动的有效开展。

　　原因分析

一、认识不到位。单位相关管理人员思想上不够重视，没有充分认识到“师带徒”活动的真正意义，缺少协调指导和统筹规划，造成了“师带徒”活动的开展走过场，效果不明显。

二、考核体系不完善。一是“师带徒”考核中软性指标多，硬性指标偏少，考核内容不明确，重点不明确，缺乏针对性，对师徒责任的约束力不够；二是考核机制不完善，极易形成“走程序”，考核结果的可信度不高。
三、激励机制不健全。师傅在带徒期间不仅负责徒弟的业务、技能培训，更要负责徒弟的安全，徒弟发生违章，师傅要承担相应的责任。这就增加了师傅的责任和工作中的风险，如果相应的激励措施不到位，便会严重影响师傅带徒的积极性和主动性。

　　提高“师带徒”效果的途径

　　一、健全“师带徒”管理机制

要不断推动“师带徒”工作的深入开展，就必须建立起一套行之有效的管理机制，加强领导，明确权责，形成党政工团齐抓共管，部门区队通力合作，全体员工积极参与，政策制度保障实施的良好局面；确立“围绕一个中心，强化两个结合，突出三个重点”的思想，即围绕培养人才这一中心，强化师傅讲授和自主学习相结合，理论知识与实践工作相结合，突出品德培养、知识教育和技能训练三个重点。同时，单位还应建立“师带徒”例会制度，总结部署具体工作，解决实际问题和困难，以确保师带徒工作的扎实有效开展。

　　二、建立并完善师傅选聘制度

师傅是新工步入企业的第一位启蒙老师，对新工的影响极大，所以做好师傅的选聘工作就显得尤为重要。古人云：“生乎吾前，其闻道也固先乎吾，吾从而师之；生乎吾后，其闻道也亦先乎吾，吾从而师之……是故无贵无贱，无长无少，道之所存，师之所存也。”企业要不断打破师傅选聘的年龄界限，树立“能者为师”的理念，将真正有能力、品德高尚的人聘为师傅，委以他们培养新员工的责任。选聘师傅一般应具备如下要求：

（一）品德高尚，作风正派，思想觉悟高。
（二）具有较高的知识水平和技能水平。
（三）责任心强，善于言传身教，工作认真负责。
（四）对“带徒”比较热心，愿意投入时间和精力，有耐心。
对师傅的选聘应建立科学的评价指标和体系，坚持定性指标和定量指标相结合，自评和他评相结合，思想道德评价和业务技能评价相结合，确保评选结果的公平、公正、可信。

 
　　三、培养良好的师徒关系

逐步改变“支配”和“被支配”的师徒关系，建立民主的、合作的新型师徒关系，推动“师带徒”工作全面持续向好发展。

（一）建立师徒“双向”选择机制

改变由企业安排师徒配对的形式，采用师徒自主配对的方式。新员工进入企业后，在对周围环境、岗位工作有了一定了解的基础上，开展师徒配对活动，师傅可以自主选择徒弟，徒弟也可以自主选择师傅，这样容易使师徒之间建立起良好的关系，便于师带徒工作的顺利开展。

（二）更新带教观念

师带徒是双向流动过程。在这一过程中，徒弟在师傅的指导下学习、进步，而师傅也在带徒的促动下再学习、再进步，这两者是同步的。因此，带教观念不能一方主动，一方被动，一方传授，一方服从。而应该是“互动、促进”，充分调动师徒双方的主动性和积极性。既充分重视师傅的经验，又要重视徒弟的自主学习；既要鼓励徒弟的大胆探索，又要鼓励师傅不断更新知识结构，在各方面得到升华。

（三）扩大“师带徒”范畴

对于师带徒的内容，不能仅仅局限于业务技能和安全知识的培养，而应该把“教”与“学”放在员工和企业发展的背景下讨论，以较宽的视野看待师带徒培养，把培养徒弟兴趣爱好、关心徒弟家庭生活、身体健康、心理健康、个人情感等纳入师带徒的范畴，提高师带徒的层次，使师带徒真正成为培养企业所需人才的有效手段。

　　四、建立有效的激励机制

（一）制定科学、公正的激励制度

激励制度首先要体现公平性。一个人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己的付出回报进行纵向和横向比较，看自己是否受到了公平对待，从而影响到个人的情绪和工作态度。因此激励制度要建立在员工认可的基础上，广泛征求并采纳员工的意见和建议。在保证制度的公正、公开与公平的同时，严格按制度执行并且要根据实际情况不断调整与更新。

 
（二）物质激励和精神激励相结合

要不断提高“师带徒”津贴水平，对于考核合格的师傅每月按时发放带徒津贴，对于带徒期满后徒弟考核合格的，师傅和徒弟都应给予奖励，不合格的要给予一定的处罚。同时要重视对精神激励手段的使用，要充分利用表彰、宣传的手段，师徒的考核结果还可以作为他们参加先进评选、职称评定、职务聘任、进修学历、外出培训等的重要参考依据，从而形成有效的“师带徒”激励机制。

（三）正确使用负激励手段

负激励手段主要包括批评、惩罚、降职、降薪等。负激励是被动性的激励，它是通过对员工的错误动机和行为进行压抑、制止，促使其感受到物质利益的损失和精神的痛苦，以及某种行为长期得不到肯定，从而轻视错误行为的意义，自动放弃不良行为。对于消极应付带徒工作或带徒效果不佳的师傅和徒弟，可以采取负激励手段，从而达到改正行为，鞭策后进的效果。

　　五、建立科学的考评体系

　　实施有效的考评可以形成有利于调动员工积极性的工作氛围，创造特点鲜明、内涵丰富的企业文化，推动师带徒工作的持续有效推进和企业的可持续发展。

1、制定规范、合理的考评标准

制定科学、规范、合理的考核评价标准是“师带徒”活动的关键性环节。要根据相应工种的岗位标准要求，按照“帮思想、专技能、带作风、保安全”的要求，制定出体现岗位水平、可操作性强的考核评价标准，并写进师带徒合同书中。对考核指标尽可能量化，对不能量化的指标尽可能硬化，确保考核结果的公平、公正。

2、做好考核实施工作

要做好“师带徒”考核工作，必须做到三结合，即阶段性考核与出师考核相结合，业务技能考核与思想道德考核相结合，师傅考核与徒弟考核相结合，并建立相应的考核档案，跟踪管理，定期检查，及时反馈，保证“师带徒”活动的顺利进行。

3、重视考核结果评价分析
要实现“师带徒”活动的全面升级，就必须执行“闭环管理”，做到“六有”，即有计划、有方案、有实施、有考核、有分析、有反馈。

而对师带徒结果的评价分析往往被组织者忽视。师带徒结果分析（评估）是对师带徒活动开展情况的分析总结，总结成功的经验，发现需要改进的不足，从而指导下一次的活动的开展，使师带徒活动呈循环上升式不断提高。

参考文献：
[1] 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学—原理与防范[M]，上海：复旦大学出版社，2010。
[2]刘振中，王锁栋，刘占国. 关于开展“师带徒”活动的思考[J]. 石油政工研究，2005（6）。
[3] 于金风，仇晓慧等. “师带徒”—企业青年人才培养的有效途径[J]. 中国职业技术教育，2005（3）。
[4] 傅晓兰. 新形势下师带徒培训管理的创新[J]. 中国电力教育，2011（7）。

 

作者：刘超

编 辑：刘勋