一个企业生存发展靠的是人才，而人才的发现和使用，必须靠培训、培养，那么，怎样让人才适应日新月异的变化，跟上时代发展的潮流？松下幸之助说：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”

一、培训的重要性

      1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，能快出人才，出好人才，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的专业技能和综合素质，而且提高了职工对自身价值的认识，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，充分释放潜能有效地调动积极性、创造性。 

      2、通过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出一美元，获得的经济效益为26美元。例如：在摩托罗拉，每花一美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。 

      3、增强企业核心竞争力：在市场中竞争是企业的常态，面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。有个小故事就说明了这个问题：有两家小食店，左边的这家和右边的那家每天的顾客相差不多，都是川流不息的。然而晚上结帐的时候，右边这家总是比左边那家多出百十元来，天天如此。 

      为什么会有这样大的区别呢？从这里可以看到一点端倪：在左边那家店里，服务员接待顾客时是这样询问的：“加不加鸡蛋？”，有些顾客会选择加蛋，但大部分的顾客选择不加蛋；而在右边那家店里，服务员参加过培训，在征求顾客意见时问：“加一个鸡蛋，还是加两个鸡蛋？”，有些顾客会选择加两个蛋，也有些顾客选择加一个蛋。这样征求顾客意见的效果是，右边这家小食店的营业额大幅度提升，因而效益也就高于左边这家小店。由此可以看出培训对于提升竞争力的重要性。 

      4、更有效、容易地督导员工。员工由盲目的开展工作，时时处处让领导督导的完成每项工作，既费时又费力，而且工作效率地下，到培训后明白了工作性质，具备了工作能力，就会将“要我做”转化为“我要做”，减少领导对他们的管理的监督作用，从而提高了工作效率。 

      5、更有利于胜过竞争对手。只要与对手相比时存在一些特定优势，就能在激烈竞争中赢得一席之地。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。 

      6、培训可以提高工作效率。从实际需求出发的培训可以提高员工的工作效率。有一个服务员，没有参加培训之前，托盘里的东西很容易散落，而且她的托盘只能托2公斤的重量；但经过培训后，不仅托盘托稳了，而且物品重量也可以达到5公斤。这样她的工作效率就提高了，对于企业来说员工提高的工作效率就是节约的成本；对于员工自己来说，也许就可能成为她提升的资本，双赢的事情，人人都会乐意去做。

二、创新培训方式是人才培训的质量保证 

      职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。职工培训的观念要创新。我们必须转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，而要树立起职工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。职工培训的方式要创新。必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。 

      1、采取聘请外部培训师的方法。培训师有专业培训经验，可以根据成人的特点，善于运用专业的技巧，因人施教，从而调动受训人员的兴趣与积极性；培训师可能具备比本公司管理人员或内训人员更多的新知识、新理念和新技能，给员工一种新鲜感。 

      2、采取内训的方式。许多企业出于对成本和效果的考虑，已经越来越重视内训的方式，因为内部培训师了解公司情况，可以直奔主题的进行培训，免去了一些冗杂的开场白，虽然他们的培训不如外部培训师那样专业，但不会偏离了公司管理人员对培训人员的要求，他们往往把公司管理制度与操作技能相融合，反而培训效果更理想。

 
      3、采取“走出去请进来”的培训方式。管理人员通过外出实地考察，派员走出去“借脑集智”，请进来“思想碰撞”也不失一种好的培训方式。这种培训方式虽然利润高些，但培训人员通过到先进企业实地操作、新老员工交流学习、“以师带徒”等形式提高了培训的效果，因而学员可能学习到更多新的有用的知识和技巧。 

      4、树立内部标杆的形式。组织内部员工树立榜样，形成建标——对标——追标的管理模式，让员工自树标杆，但自树的标杆必须是在学习或技能方面有闪光点的员工或企业管理人员，让大家公认或心悦诚服，然后再制定追标计划，完成计划后，可以另树标杆，企业如果善于树立榜样让大家学习，形成“比学赶帮超”的学习氛围，其学习效果可能是其他培训方式无法比拟的。 

      5、坚持现场实践演练的培训方式。公司各培训中心根据各专业学员的实际需求，把现场实践教学作为培训的重要组成部分，充分利用实训基地，组织学员开展“口述手做”训练，通过“心想、眼看、口述、手做”的方式，强化现场操作。学员结业考核，实物操作成绩不合格不颁发资格证书。每季必须组织一次专业“大练兵、大比武”活动，公司对优胜者给予奖励，从而调动广大职工学习的积极性。 

      6、利用影视和网络开展培训。可以利用现代化设备开展多媒体教学，增强了课堂教学的直观性和趣味性。不过要为每一个要求学习的课程列出相对的试题，以便对培训人员的学习情况进行评估，并与绩效考核指标挂钩，培训人员在“趋利避害”的本能作用下，就会认真收看视频。在组织人员集中进行视频课程学习时，管理人员自己要事前“消化”视频课程，并将视频课程中老师所讲述的内容与本公司的工作结合列出若干问题，在学习的过程中，每收视一部分的内容后，询问大家“记住了哪些概念、观点和方法”，同时抛出一个或多个与现实工作联系紧密的问题，让大家充分展开讨论，以提高培训的效果。

      总之，职工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，一切从实际需求出发的培训，对企业是有利的。正所谓“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战，更是企业对人力资本的投资，真正重视职工培训，对企业、对职工将会达到双赢的目的。

作者：郑静

编 辑：徐悉