随着企业市场化运营的不断深化，国有企业在社会经济成分、组织形式、劳动关系、利益分配等方面均出现了较显著的变化。国有企业市场化致使劳动关系打破计划经济时代坚不可摧的“铁饭碗”，职工收入逐渐与企业收益息息相关，为此，笔者通过分析市场经济形势起伏变化中企业劳动关系的微妙变化，着手研究国有企业如何建立和谐劳动关系的问题，引发人们思考。

      一、企业劳动关系的变化及现状

 

      新中国成立后社会主义制度的建立，随之以公有制为基础的社会主义生产关系逐渐形成，一种完全不同于旧社会的劳动者处于被压榨被奴役地位的崭新的劳动关系建立起来。在统包统配的劳动用工制度下，劳动关系的运行和调整主要通过行政指令来实施，呈现出计划性、行政性、单一性的特点。

 

      随着经济体制改革不断深化，国有企业不断转换经营方式，企业职由原来计划经济时期的“主人翁”和“国家职工”逐渐转化为社会主义市场经济下的“劳动者”和“员工”。国有企业劳动关系不断复杂化，主要表现为以下几个方面：一是用工形式灵活多样。在企业不断市场化的今天，企业和人才的双向选择致使企业越来越多的采取各种非传统的、灵活的用工方式。二是企业人员编制减少。国有企业在一些临时的、对技术和学术水平要求不高的岗位上采用了农民工、临时工、小时工等用工形式，打破了原有固定工的终身制，既缩减了成本，也极大的减轻了企业的负担，避免了因一些临时工作增加企业人员编制，从而遏制了管理机构臃肿、职责模糊、人浮于事的弊端。三是职工收入逐渐市场化。企业市场化、经济形势的不断变化导致职工收入也随之起伏，如煤炭行业形势的变化，98年煤炭形势低靡，许多国有企业面临重组改制的危险，职工同样面临着轮岗、下岗的境地。而后煤炭形势走红，煤炭企业职工的收入也随之飚升，能源行业备受青睐。近年来，煤炭价格回落，煤炭企业用工又跌入低谷。

 

      二、企业劳动关系的矛盾和问题 　

 

      近些年来，企业在构建和谐劳动关系方面做了大量有益的工作。但在总体和谐的同时，由于受企业发展客观因素的影响，以及个别企业对和谐劳动关系重要性的认识不足，致使部分企业在构建和谐劳动关系上尚有不尽如人意之处。主要问题和矛盾表现在：

 

      1.劳动关系日趋复杂。在多样的劳动关系下，难免出现同工不同酬，待遇两极化和劳动保障缺失等问题，致使劳资矛盾增多，企业内部人事关系复杂。

 

      2.社会保障不健全。农民协议工、临时工的劳动保障，必然给社会增加负担，加之社会保障制度的不健全，基础管理工作的不到位，成为和谐劳动关系建设的主要障碍。

 

      3.部分企业忽视职工发展、缺少人文关怀，落实职工民主权利不到位。在民主管理方面，不少企业制度不健全，在职工行使民主权益时以走过场为主，缺少切实举措。在职业发展方面，相当一部分企业对职工重使用轻培养，没有职工培训计划，职工发展受到制约。有些企业不关心安全条件及工作环境的改善，职工的身心健康和安全生产难以得到保障。

 

      4.部分企业收入分配存在不合理。在制订企业工资分配制度时，一些企业只注重向企业的少数中高层管理人员倾斜，而对一线或一般员工的收入问题考虑较少，很多企业出现同工不同酬现象，对固定工和临时工福利待遇差别太大，导致劳资矛盾。

 

      5.社会劳动关系协调机制不够完善，作用发挥不够充分。地方协调劳动关系三方机制不少只建立框架，办事机构虚设，开展正常工作不够，难以有效解决实际问题。

 

      三、在国有企业中如何建设和谐劳动关系

 

      构建和谐劳动关系，十八大报告明确指出，要“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁”。笔者认为，可从以下几方面着手：

 

      （1） 进一步完善“党委领导、政府主导、多方配合、工会推动、企业和职工参与”的工作格局，充分发挥工会组织的协调疏导作用。工会作为员工利益的代表者和维护者，要在维护职工切身利益的法律法规的研究制定上，努力维护职工的利益；要建立完善劳动关系稳定的有效机制，积极参与协调社会利益和劳动关系矛盾，实现对职工经济利益的维护；要在企业改革深化中，从管理体制、运行机制和分配制度等方面维护职工的利益；要加强平等协商和集体合同等制度建设，从制度上保证职工利益的维护；要加强职工生活保障机制建设，帮助职工解决一些工作和生活中的实际困难，在为职工办实事中维护职工的实际利益。

 

      （2） 进一步提高职工收入。劳动报酬是职工最基本的经济权益，是职工群众安居乐业的最基本需求，也是职工最现实、最直接、最关切的利益问题。实现职工收入与企业效益同步增长，对于调动广大职工积极性、创造性，促进职工队伍和社会和谐稳定至关重要。企业劳动关系矛盾聚焦点是利益分配问题,建立合理的利益分配机制是解决劳动关系矛盾的关键。在处理劳动关系矛盾的时候,既要维护企业的主体地位,也要维护员工的合法权益,处理好企业和员工的利益分配问题,只要利益被企业和员工共同接受了,劳动关系矛盾就能迎刃而解。分配公平是构建和谐稳定劳动关系的重要内容,国有企业的薪酬制度,既要体现“分配公平”,又要服从于企业的发展战略,充分发挥激励作用。因而，在此方面应从以下两方面着手：一是把“年年为员工增加收入”作为制定工资制度的基本原则。二是坚持“共建共享，同工同酬”，在增资改革中广泛征求并采纳职工意见。

 

      （3） 进一步加强企业文化、职工文化的建设。要把企业发展对职工文体工作的新要求和职工群众对精神文化生活的新需求，作为文体工作的发展方向，充分挖掘企业文化底蕴，有针对性地将安全文化、廉勤文化、班站文化等内容融入到文体活动中去，丰富和发展活动内涵，为企业发展营造朝气蓬勃、团结和睦的良好氛围。在此方面，陕西煤业化工集团的经验值得借鉴，它主要通过以下几方面创建企业文化：一是把学习培训作为一项战略性、基础性工作，大力提升职工队伍素质。集团各基层单位在学习上都制定了适合自身的一套制度，政治学习、班前会、企业文化学习，为职工搭建了一个提高和成长的平台，也给了职工很强的归属感。二是加强岗位技能学习培训。年年组织包括农民协议工在内的全员脱产大培训和技术工人考工晋级，考试合格者可享受多种技能津贴；其下属每个矿务局都有属于自己的技工学校、培训站，方便矿上职工参加学习，基本每月都有及其针对性的专业工种培训，并鼓励职工参加学历教育，提高职工总体素质。三是设立各种学练技能的竞赛、评比制度。开展技术岗位“大比武”，广泛开展争创“工人先锋号”、“巾帼示范岗”等劳动竞赛，引导各基层单位创一流工作、一流服务、一流业绩、一流团队，调动和激发企业职工的工作积极性和创造性。

 

      （4） 建立健全员工申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符。企业员工情绪不满是引发劳资纠纷不可忽视的源头,通常是因为企业在劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是,员工的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为。

 

      （5） 落实职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。要把厂务公开与党风廉政建设、职工队伍建设结合起来，与完善职代会制度、维护职工合法权益结合起来，与经营决策、生产管理、物资采购、资金运作、工程招标等结合起来，不断拓展厂务公开的广度和深度。职工只有了解了企业的现状，参与了企业的管理，才能更加理解企业的困境，才能产生“以企为家”的归属感和依附感，才能为职工提供更多施展才华的机会和实现自身价值的平台,才能使职工产生与企业同呼吸共命运的责任感和使命感。只有这样,才能更好地激发出广大职工热爱企业、企兴为荣、与企业共谋发展的愿望和活力。只有这样,企业才能够团结和谐,职工心往一处想,劲往一处使,企业才能兴旺发达。

 

      （6） 要建立完善公正的制度保障。构建企业和谐劳动关系，企业要有一系列精细、科学、合理的制度机制，在执行中铁面无私、没有特殊和弹性，体现了“制度面前，人人平等”的理念。例如，完善以增资改革为重点的分配制度和福利保障机制，为实现企业效益与职工收入同步增长提供可靠保障；不断创新和落实“以能力论英雄”的人才任用培养制度，使企业赢在人才的竞争上；建立健全民主管理制度及利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，为形成公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系提供坚实保障。

 

     （7） 劳资调解队伍建设是构建企业和谐劳动关系的根本保证。要针对当前劳动关系面临的新形势、新情况、新问题，选配优秀人才加入劳资队伍，充实劳资工作力量。要做好劳资人员培训深造工作，帮助他们学习科学发展理论和法律、经济、管理等方面的知识，掌握现代劳动关系管理的技能，造就一支思想素质高、业务水平高、协调技能高，适应现代企业发展需要的劳资工作队伍。要激励劳资人员深入实际，深入基层，深入职工，做好协调劳动关系的前卫工作，破解劳动关系难题，创造和谐劳动氛围，调动各种积极因素，推进企业和谐发展。

作者：蒲白技校李菁

编 辑：蒋莉