7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。

2008年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位用工一般分为三种形式，即：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。前两者均与用人单位建立直接劳动关系，而劳务派遣形式下，劳动关系存在于劳务派遣机构与被派遣者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间，不计入实际用工单位的编制。

如何让被派遣劳动者“同工同酬”的理想真正走进现实？有网友在BBS上反映，一些单位已开始以提供补偿金的方式辞退被派遣劳动者，为了就是逃避新版《劳动合同法》中对“同工同酬”的规定。

不难看出，要让被派遣劳动者“同工同酬”真正在现实中兑现，需要的更是减少“同工不同酬”的生存空间。换言之，法律规定上要对此作出严格的限制来。但是纵观新法，它更多地是在重申和确立被派遣劳动者“同工同酬”的理念，在法律层面上做出的限定并不多。还要看监管部门如何将其细化，这就不能不提到劳动保障部门与工会的作用。如何最大程度地发现“同工不同酬”现象，并迅速跟进纠偏，将成为新版《劳动合同法》实施后这些部门面临的考验。

还不能不提到的是，在那些使用被派遣劳动者的单位中，政府部门占到了一定的比例，这将会是新版《劳动合同法》在“同工同酬”上面临的一个执行难题。对同工不同酬的劳动保障监管需要加强，政府部门的行政效率提升，权力辐射范围的压缩也需要同步进行。