管理学界有句名言：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。这句话说明了领导者的重要性，同时，也隐含着团队的力量。

      领导能力是一种影响力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，它包括：影响的过程同为领导者与追随者的行动者一系列可能的结果 - 目标的完成、个体对目标承诺的实现、团队凝聚力的增强以及组织文化的提高。执行力通俗地讲就是“抓落实的能力”，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。在公共管理实践中，它越来越受到各方面的重视。领导能力是一种能够激发团队成员热情与想象力的能力，也是一种能够统率团队成员全力以赴去完成目标的能力。在企业、在课堂、在军队、甚至小到一个家庭，我们可以在各个层次、各个领域看到领导力，它是我们做好各项工作的核心。

 

      领导力是领导者的核心能力，提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。领导者要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围。由于受习惯势力的影响，在对求实与创新的理解上，往往有片面性、简单化的倾向；讲求实，往往因循守旧，不针对本单位的具体情况，制定工作措施；讲创新，有时注重在形式上做文章，不重实效。在工作实践中必须弄清二者的辩证关系；求实意在务实，一切从实际出发，讲究工作效率和实效；创新就是发展。在务实的基础上摸清规律，用新思想，新方法解决新问题。如果把二者割裂开来或各执一端，不坚持在务实的基础上创新，用创新的精神去务实，就失去了各自的生命力。

 

      一个有领导能力的管理者首先要提高团队的执行力。因为执行力彰显着管理者的领导力。执行力，是企业各级组织执行命令、完成任务、达到目标的能力，执行力在某种程度上决定了企业的竞争力、发展力和影响力。一项调查表明，企业内存在的问题有70％是由于执行不力造成的，而70％的问题也可以通过强化执行力来解决。在企业中，由于员工的能力大小和品行不同，执行力也会有不同的表现。我们可以做一个类比：就像是老鹰和鸭子一样，虽然从表面上看有很多相似的地方，但从本质上却截然不同。老鹰能在高空盘旋注视四面八方，而鸭子却只能在水面上生活，整天只会嘎嘎叫，什么都不会做。拥有一只老鹰远胜过拥有10只甚至以上的鸭子。因此，老鹰是我们成就的典范，任何企业都愿意拥有老鹰，而不愿意拥有许多个鸭子。所以在平时工作中，我们要像老鹰一样，勇于在适当的时候冲破传统勇于创新，不断寻找新的方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。但是作为一个优秀的领导者，要想让成员勇往直前，不懈怠，就必须有一套自己的管理方法，比如引入考核机制。

 

      一只乌鸦坐在树上，整天无所事事。一只小兔子看见乌鸦，就问：“我能象你一样整天坐在那里，什么事也不干吗？”乌鸦答道：“当然啦，为什么不呢？”于是，兔子便坐在树下，开始休息。突然，一只狐狸出现了。狐狸跳向兔子……并把它给吃了。

 

      这个故事的寓意是，要想坐在那里什么也不干，你必须坐（做）得非常非常高。这也是对领导的要求。“德不厚者，不可以使民”。领导力不仅仅源于领导者所处的职位和拥有的权力，而更多是由领导者的品德和个人魅力所至。国有企业高管人员更应该明白非职务带来的领导力更为重要：道德高尚、清正廉洁、讲求操守，是增强人格魅力、实现对企业组织和员工有效领导的前提。高管人员必需通过学习，提高修养、开阔胸襟、砥砺品行、完善人格，通过提高自身的品德和魅力来提高对员工的非职权带来的影响力，使员工能够自觉的团结在自己周围，并与自己的行为保持一致，为实现企业组织目标而共同努力。

 

      领导以身作则，树立优秀榜样。“其身正，不受而行；其身不正，虽令不从。”在日常工作中，高管人员需要以身作则，带头遵守各项规章制度，严格执行上级各项指令，才能让下属更自觉地遵守规则和执行自己的指令。这是因为，“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”领导必须在工作中挖掘和发挥下属的能力与智慧，是实现对组织卓越领导的必要条件。加强对组织的授权管理，通过合理授权分工充分发挥中层和下属的能力与智慧，提高组织的运转效益和效率。在授权管理方面，一是要了解中层和下属，根据其岗位和能力进行授权。二是要有容人之度，能够容纳和敢于启用比自己更加优秀的下属。三是在日常工作中，要对自身所需处理事务的重要性进行判定，集中精力优先处理对组织最为重要的事务。

 

      在今天，考核机制成为现代人力资源管理的重要组成部分，考核机制是激发企业员工提高竞争力的有效手段之一，考核的目的是提高绩效、推进工作、提高效率。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。对于优秀的人才我们要给予奖励，对于不思进取、懒散懈怠的员工我们要给予一定的处罚。我们不能让一流的人才干二流的工作拿三流的工资，更不可能让三流人才干二流工作拿一流工资，只有做到赏罚分明，才能使先进者受到奖励，落后者得到鞭策，形成人人争先的竞争局面。当然，惩罚是管理中一种必要的手段，但是当员工出现违纪违规的时候，惩罚并不是惟一的选择。如果运用惩罚的手段起到经济管理中的创新的作用，将惩罚变为经济管理中的创新，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的效果。既然员工违反了规章制度，就必须进行处罚。不然，就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚，要讲究处罚的艺术性。既肯定成绩又指出错误，使他们真正认识到自己需要改进的不足之处。由开始的反感、不满、抵触、消极到理解、认识、接受和改进，化消极为积极，化被动为主动，化抵触为信任。这样，处罚的效果就大为改观，这就是处罚的艺术性。给予先进者奖励也要鼓舞其更加努力，不能让其骄傲，影响原来的成绩，只有将考核机制中的奖励与惩罚科学运用，形成一种合力，才能真正发挥其管理者的领导力。

 

      强化考核要以人为本、合理考核。员工队伍中由于年龄、文化、身体、阅历、性格、能力等情况各异，所以在制订考核指标和分配方案时就要充分考虑这些因素，深入调查摸底，科学合理公正地进行考核，与本人绩效紧密挂钩，合理拉开分配距离，让能人多得，因种种条件限制的员工也有生活保障和较稳定收入，各有所获，各得其所，才能最大限度地激发了员工积极性，体现领导者的领导力量。

 

      要坚持正向激励与反向约束相结合，正向激励为主。奖优罚劣，致力营造能者上、优者多得的局面。根据员工综合素质和业绩评定等级，员工根据等级享受相应的工资福利待遇。反向约束，提高员工遵章守纪的自觉性。通过反向惩罚有效提高员工合规操作的自觉性，堵住漏洞和隐患，体现领导者的执行力。在此基础上，用活精神激励机制，推进员工自我价值的顺利实现。员工的思想变化波动较大，在这种情况下，特别要注重用好精神激励模式。给做出突出成绩的员工一个恰当的、良好的评价，在评优评先时给予优先考虑，授予相应的荣誉，留住人才，激发员工的潜力，才能实现事业的又好又快和可持续发展。

 

      领导者应该经常鼓励员工，让他们觉得他们的任务和在工作上取得成绩都很重要。员工在工作上取得成绩后，希望得到鼓励。但是事实上，他们很少受到称赞。为什么会这样？有的领导者似乎太忙了，没有时间去鼓励员工；有的领导喜欢等到做年终总结时，才发表意见；有的领导不喜欢给予个人的反馈。但是富有成效的领导者会想方设法冲破这些阻碍。比如杰克•韦尔奇经常会写一些便条，感谢某位员工工作出色，称赞员工取得的成绩。领导者应该激励员工追求更优的绩效，而不仅仅是把事情做完，或是重复做昨天的工作。领导者该怎么样激励员工呢？一是可以通过个人魅力来激励，二是可以通过营造距离感，以及这种距离感带来的优势来激励。一些最优秀的领导者，有着一种高深莫测的气质，这就是他们控制人际距离的结果。另外，领导者饱含激情地向员工描述未来美好的个人价值和愿景，也可以鼓舞人心。

 

      真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。有这样一个故事：一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

 

      这故事告诉我们，领导其实就是通过别人来完成既定的任务。有100件事情，一个人都做了，那只能叫做勤劳。有100件事情，主事的人自己一件也不做，手下的人就帮他把所有的事情都办好了，而且回过头来还要感谢他提供这样的锻炼机会，这就是领导！所以，领导者可以不必擅长某些专业领域的工作，只要能调动那些专业人士为自己工作就可以了。有钱人只管好投资回报以及企业的战略方向就可以了，让聪明人来负责经营，聪明人可以根据企业的运营和管理找到合适的专业人、勤奋人。

本网通讯员：郑静

编 辑：蒋莉