人力资源是煤炭企业的第一资源，只要有了人才优势，就具有了发展的主动权。在现代企业管理制度中，人力资源管理的作用越来越突出，已成为企业管理的重点和关键。一个企业的发展靠的是技术创新，而技术创新依赖于人才，所以，人才是企业之根、是企业之魂。

目前，煤炭企业的人力资源状况主要体现在职工综合素质不高，尤其是生产一线的工人大多数是农民工或临时工；专业技术管理人才缺乏，甚至个别企业出现断层；传统的人事管理机制和体制致使人力资源配置较为呆板，缺乏弹性，人力资源开发和管理滞后。伴随市场经济的多元化进程，煤企员工也由被动下岗向主动离职转变。目前，煤炭企业人才流失已呈常态化、规模化，逐步影响到企业的发展。煤企主动离职的员工大多具有一定市场需求价值，通过跳槽为自己带来薪酬待遇、职位晋升、发展机会、良好工作环境等转变。煤炭行业的主动离职员工大多跳向民营企业，因为那里可能更重视人才、利用人才，可以给他们更多的机会充分发挥自己的潜能，获得更多的回报。但他们的离开却给原企业带来了危机，因为企业之间的竞争已经把人才竞争放在最重要的位置，缺乏人才将意味着失去竞争力。

另外，近年来随着个体经济大量涌入、民营经济的迅速崛起及企业职工在保险、福利、住房方面的改革与调整，高等院校的专业设置及培养模式与企业不相适应，煤炭企业急需的人才学校不能提供，这就造成企业所需的专业人才得不到适时补充，形成部分专业人才紧缺；市场配置就业机制，使企业员工的就业空间越来越大，所受的各种约束越来越少，员工在努力提高自己生活水平的同时，力争寻求良好的发展空间，追求自我的全面发展。民企宽松的环境、对人才的需求与重视、优厚的待遇与良好的发展渠道吸引着国企中的大批人才，导致人才流出国企。

人才的大量流失现在已经成为国有煤企面临的一个大问题，没有人才，国企就不能在市场经济中生存与发展，那么国企应该如何解决职工主动性离职问题、留住人才呢？一是要确立人力资源开发与管理轴心地位。企业要提高对人力资源开发与管理工作重要性印紧迫性的认识，并充分理解人力资源开发与管理的决策性、全局性、长期性，提高人力资源管理部门的地位与作用，配备一些具有高素质、懂业务、精专业的复合型人才承担人力资源开发与管理的职能，充分发挥人力资源部门的作用。同时，明确人力资源开发与管理不只是人力资源管理部门的事，使人力资源工作成为其他每个部门工作的一部分，“一把手”亲自参与，形成全方位、群体开发人力资源的优势。

二是要建立完善的薪酬机制。完善的薪酬体系是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一名职工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的表现方式就是其薪酬，完善的薪酬制度应该包括直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬三个方面。设计与管理薪酬制度是人力资源管理的一项艰巨任务，如果建立了有效的薪酬制度，企业就会进入期望创新的循环，而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是职工的心灰意冷。企业优秀人才流出较多，就与我们的薪酬制度不够完善有很大的关系。

三是要探索有效的绩效管理模式，建立一套现代化的人力资源管理体制。职工的收入、生活福利状况直接影响职工的积极性和思想稳定性，所以说，企业的吸引力与凝聚力决定着企业的生存发展，企业应该制定顺应时代的工资方案和奖励机制，建立切实有效的绩效管理模式，将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合起来，坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜、向技术岗位倾斜，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此，建议根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制，将会极大地提高企业员工的积极性，把职工的行为引向企业目标。

四是要用企业文化留住人。煤企在招聘前应该对所招聘职位进行详细的工作分析，明确所需的专业人才。招聘过程中，要本着重视人才的理念，不仅要充分了解应聘者是否看重所招的职位和公司的企业文化，还应该让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方进行了充分了解的情况下，互相选择了对方，心里都会比较满意，不会出现员工到企业后觉得实际和预想不一致导致心理落差而离职。

五是要加强职业培训，让职工扎根于企业。企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新职工上要花更大的功夫。职工在培训中，不仅要学习技术方面的硬技能，而且还要学习企业内部的管理制度、上下左右关系和行为准则等很多软知识和软技能，提高劳动生产率。

六是知人善任，做好职工培养提拔使用工作。外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，如果不能熟悉企业内部的制度、体系，不能和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。