自“11.24”事故以来，盘南公司员工流失了近1000人，其中管理人员流失20余人，主体专业技术人员流失50余人。流失人员占全矿总人数的35%；2013年计划招工200人，只招到66人，2014年计划招工360人，目前只招到70人。针对此种情况，3月16日，劳社科、党群办组成调查组到河西、播土采区、洗煤厂、通风打钻队、技术科等人员流失较多的单位进行调查了解。通过询问区（科）长、党支部书记、人事员、部分班队长和个别职工，了解到流失的大多数为新工、专业技术人员和部分管理人员。

      一、员工流失的主要原因

 

      1.2012年的“11.24”煤与瓦斯突出事故、2013年“8.27”冒顶事故和“9.23”采空区着火事故，接二连三的事故冲击，负面影响较大，事故造成的阴霾和后遗症导致人心惶惶，员工对盘南公司的后期发展信心不足。长时间停产整顿造成生产上难以为继，经营上负债累累，员工收入大幅度下降，心理失衡。

 

      2.公司生产遇到困难，流失人员中年轻人居多，他们吃不了苦受不了累。有的只想受益不想付出，效益好则好好干，遇到困难就跑。企业文化氛围不浓，员工价值取向有偏差，只把企业当成挣钱工具，没有同企业同呼吸共命运，没有把企业当家。

 

      3.公司成为员工的培训基地。有部分员工自始至终就抱有学好了技术就上小煤窑的思想，来煤矿干是为了打基础，一旦学的差不多就溜之大吉。一些井下架子工、电钳工、锚杆工等有点技术的熟练工种，认为在公司上收入低、时间长，与小煤窑相比相对的付出得不到相应的报酬，都以经济利益为重，于是纷纷跳槽。个别流失的人才不但自己流失，还要从单位挖人，有许多专技人员和干了多年的熟练工就这样被挖走。

 

      4.由于企业模式和公司体制，职工住宅区大部分都建在干沟桥，公司仅有的几栋家属楼远远满足不了大多数职工居住需求，造成职工“人在曹营心在汉”，没有把全部心思用在工作上；公司效益差，市场房价却不降，从远处招来的员工在住房、租房上都发生困难，离家远的人不愿来，愿意就近找工作，导致招工困难。

 

      5.一些职工只顾眼前收益，不考虑长远利益。认为可支配的工资少，却不考虑企业扣除的养老、失业、医疗保险等福利部分，这与单位的宣传不力有关。另外，有些职工认为现在就业渠道很多，农村有房有地，粮食蔬菜等农副产品上涨，农村还有低保，不单靠企业才能生存。

 

      6.有的职工泡工伤，小伤大养，或在公司上开着工伤工资，人却跑到小煤窑干活。在“手指口述”培训和要求方面，个别职工文化程度太低，能干不能说，矿上一考核不合格就会被罚款，一个月连续几次被罚就干脆不干了。

 

      二、解决问题的对策
　　

 

      通过对人才流失原因的分析，我们发现不同的人需求是不一样的。因此在制定应对策略时，我们也要全面的考虑各种人的需求。同时，我们要在提升企业的软硬实力上下工夫，积极推进幸福企业创建工作，努力为职工营造一个幸福的“家”，增强职工对企业的认同感和归属感，增加职工的幸福指数。

 

      1.提高认识，凝心聚力。困难职工的思想就像一盘散沙，难以形成振兴企业的合力。首要任务就是下大力气做凝聚人心的工作。要结合不同时期的思想政治工作任务和企业实际，开展形势任务宣传，把造成企业困难的原因分析透彻，并如实告知职工，与职工面对面、心贴心的思想交流，讲清在企业经营管理过程中，遇到难题险关是常有的事情，企业发展如人生历程，有上坡就有下坡，有辉煌也有坎坷，要正确看待，只有努力地完成本职工作，才能使企业摆脱困境。

 

      2.激发干劲，鼓舞斗志。搞好企业的中长期发展规划，高度重视企业发展的主要矛盾，同心协力，攻坚克难，着力解决制约矿井发展的瓶颈问题，让职工有所希望，有所期盼，把职工的心真正凝聚起来，铸成脱贫解困的强大合力。如盘南公司播土采区办证问题、融资问题、如何提高单产单进问题、怎样解决采面瓦斯治理问题等一系列制约矿井生存发展的问题正在逐步得到解决。

 

      企业危机时期，职工心理的不适应将会逐步加大，一些潜在的不稳定因素也会日益凸显。要有针对性地做好思想政治工作，认真解决职工反映的热点、难点问题，及时解疑释惑，确保队伍稳定，从而将危机的“阵痛”化为科学发展的动力。“没有一番寒彻骨，哪得梅花扑鼻香？”逆境中企业存在的问题显现和暴露出来，对于企业自身来讲未必不是一件好事，应当抓住这个机会，对企业进行一次全面的解剖与诊断，这样才会将“短板”加长，把危机变为机遇，坚定职工必胜的信心，提升企业的综合实力。

 

      3.营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

 

      4.进行职业设计，以动态掌握员工的心态。要求员工将自己对未来的看法和职业发展写下来，这样一方面可以适时了解员工自身的想法和愿望，以及为实现愿望所应该努力做的工作，从而达到激励的作用。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让企业的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。

 

      5.加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化。适时的组织职工茶话会、职工满意度调查、职工访谈等活动。分享职工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。

 

      6.注重待遇留人、情感留人，增加员工对企业的忠诚度。建立体现人才劳动价值的薪酬制度。在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾企业内部个体之间的能力差异。充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。如盘南公司在加大职工福利待遇方面采取了如下措施：一是对所有未成家的主体专业技术人员千方百计给予生活上的照顾，规定他们在矿任何一个食堂就餐，每日三餐只需5元钱。二是利用现有条件首先解决中层管理人员及采、掘、机、运、通生产及辅助单位的班队长住房问题。同时，矿班子作出承诺，在效益逐步好转的情况下在小坡建经济适用房，3年内逐步解决大部分职工居住问题，稳定职工队伍，为职工营造安居乐业的生活环境。三是不论企业有多困难，必保井下工资，收入向苦脏累岗位倾斜。四是新分大学生的最低工资收入不低于股份公司统一标准。

 

      人才流失最终都会归结为一个关键问题，即留住人才同流失人才相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，人才流失的成本远比留住人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。　

作者：贵州盘南公司郭景辉

编 辑：蒋莉