[摘要]随着我国市场经济的发展和国有企业板块重组整合走专业化运营道路的战略部署，国有企业的业务越来越走向市场化和专业化，同时员工的队伍也在不断的壮大，其中就有很大一部分是属于劳务派遣工，而他们恰是为我们国有企业创造价值创造财富的一线员工。笔者作为国有企业的员工，在参加工作多年以来经过研究和分析，针对国有企业劳务工管理的现状，思考当前国有企业劳务工管理中存在的问题，为企业未来和谐的劳动关系提供科学合理的对策。

      [关键词]国有企业 劳务派遣 用工形式

      

     随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为灵活用工形式的代表，已被越来越多的国有企业所采用，但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题，这些问题又是由何种因素造成的，能否采取措施减少或避免这类问题的发生，从而最大限度地发挥劳务派遣的优势，这些都是本文即将研究的内容。

     

     目前，在高度发展的市场经济的背景下，国有企业加快了体制改革，劳动用工形式变得更为多样，劳务派遣工已经占据了国有企业员工的绝大部分，成为举足轻重的一支劳动队伍。劳务派遣是指劳动者与劳务中介公司订立劳动合同，中介公司再与用工单位订立劳务派遣协议，也可以通俗地理解为“用人不管人，管人不用人”。 劳务派遣以其机制灵活、用工效率高、便于管理、减少纠纷、有利于人才流动而获得国有企业青睐，逐渐成为国有企业用工的一个重要组成部分。在长期的工作实践中，劳务工这支劳动队伍为我们国有企业做出了突出的贡献，为国有企业实现了较大的经济效益。然而，在工作生产中，如何贯彻“以人为本”的企业理念，采取切实措施维护劳务工的合法权益，发挥劳务工的积极性和创造性，保证国有企业员工队伍的团结统一，促进国有企业健康发展，已成为现在国有企业必须研究和思考的课题。

     

     二、国有企业劳务派遣工的现状

     

     目前，国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例，是主流的用工形式，企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本负担，提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。如在本公司，劳务工占比77.2%，正式员工占22.8%，按照最近几年的趋势，劳务工的队伍正在不断地壮大。

      

       其一，同工不同酬，同岗不同权。同样是国有企业的员工，劳务工在福利待遇、养老保险都和正式员工有着很大的区别。同样在这个岗位工作，同样付出了汗水和努力，却未能享受同等的对待。

     

     其二，劳务工人员流动性强。以本公司为例，仅一年的时间，劳务工跳槽率不断上升，个别岗位人员纷纷告急。而跳槽的理由多数为地方偏远交通不便利和福利待遇偏低。

      

      其三，不重视劳务工职场生涯的规划，缺乏晋升渠道。劳务工多数都充当着生产和创值的一线员工，为企业的发展做出了贡献。然而，企业却很少关注到劳务工的职场生涯规划，在晋升渠道上有着各种各样的限制和障碍，极大地挫伤劳务工的积极性和上进心。

      

     其四，劳务工文化层次和业务素质参差不齐。公司的整支劳务工队伍，学历水平有从初中到本科都有；业务水平上，不少劳务工的能力参差不齐；思想方面，很大一部分劳务工对工作和企业颇有怨言，对企业的文化和政策不是很认同。

     

      其五，企业规章制度不健全，劳务派遣用工缺乏计划随意性大；三方主体行为不规范，劳务派遣单位存在混业经营问题，行业机构不规范，雇主责任不明确，用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范，借机规避社会责任，存在逆向派遣和差别待遇问题。

     

      种种现状折射出劳务工心理不平衡，普遍存在自卑心理和临时雇佣思想，致使他们对企业忠诚度不高，甚至有一定的不满情绪，容易使劳务工对企业产生疏离感和挫折感，抑制其工作积极性和创造性，导致整个企业内部人际关系紧张。而归根结底，劳务工管理的问题，就是公平平等问题。如不及时规范劳务工管理，对保证公司劳务工队伍的稳定、安全管理、提供优质服务以及提高效率均构成了不稳定因素，制约和影响企业持续、稳定、协调、和谐发展。

     

    针对上述现状，笔者认为应该采取以下对策，从而规范劳务工的管理：

     
      （一）建立健全企业各项规章制度

     

      规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义，尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系，但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中，在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中，应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款，以预防劳动争议的发生。因此，应保证规章制度的合法性和可执行性，签订劳务派遣用工各类相关协议，完善人力资源管理相关配套制度。

    
     （二）构建科学民主的劳务派遣员工管理体系

 

       1．充分尊重劳务派遣员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

    

      2．开拓劳务派遣员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与公司的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

      

       3．加强培训，培育人才。实施全员素质提升工程，将劳务工的培训纳入整体培训规划，给予劳务工充实知识、提高能力、增长智慧的机会。在文化层次上，企业应该鼓励文化层次偏低的劳务工去进修，提高自己的学历水平，并对不同学历水平的劳务工设置不同的工资标准，激励劳务工的学习热情；在业务水平上，企业积极搭建职业发展平台，将劳务派遣工纳入企业培训计划，让优秀的劳务工通过平台可以展现自己的才华，如举办技能大赛等途径，挖掘企业内部的优秀劳务工人才；在思想教育上，应该让劳务工正确理解员工与企业相互依存的关系，形成“企兴我荣，企衰我耻”的全局意识。企业三管齐下，真正建立一支高业务水平，爱岗敬业的劳工队伍。

    

      1．完善分配制度，实现同工同酬。按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动劳务工积极性。一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

     

     2．强化物质激励。一方面在完善分配制度的基础上，公司建立了更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立了科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，适当给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如，为了更好的改善劳务派遣员工的生活条件，在资金紧张的情况下，想方设法改善他们的生活设施和工作环境，很好地激励了广大劳务工。

     

       3．实现精神激励。精神激励是留住劳务工不可忽视的重要环节，为此公司建立了富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，定期评选各种先进人物，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

     

     4．加强沟通，促进了解。劳务工工作的主要动力在于得到承认和尊重，为此，公司推行上下级定期谈心制度，部门领导随时主动地找下属的劳务派遣员工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

     

      5．加强认同，培养企业归属感。企业通过企业文化的宣传，增强劳务工的凝聚力和对企业的认同，引导劳务工有“大家庭”的观念，在工作中感到温馨温暖，在工作中感到快乐自在。工会在假期间可以组织员工们出外旅游，增强同事间的感情；以科室为单位成立职工之家，关心员工的生活。

     

      6．加强力度，拓宽晋升渠道。对于优秀的劳务工，企业应该在晋升政策上予以放宽。劳务工从业后勤服务，同样除了达到赚钱养家糊口的基本目的之外，还有实现个人人生价值，满足成就感的心理需要。为此，企业应建立劳务工职业生涯发展规划，这也是用工制度改革的必然趋势。要建立任人唯贤、唯才是举的用人机制，不拘一格求人才，引入竞争机制，采取公开招聘、竞争上岗等现代管理方法，促进优秀人才脱颖而出，使人才的价值得到真正体现，同时也使优秀的劳务工获得成就感。这样不仅增强了所有员工的竞争意识、危机意识，更重要的使劳务工彻底放下自卑心理，增强企业的向心力。

     

       1．不断强化各项基础管理。创新劳务用工管理，首先要不断强化企业的各项基础管理。一要强化管理体系建设，完善各项管理规章制度和标准，不断提高制度执行的有效性。二要强化绩效管理，建立绩效考核机制，完善绩效考核和评价体系，实施各部门和全员考核。三要强化计划管理体系，科学编制和逐级细化日程作业、物料管理和劳动力配置三大主体计划，加强生产过程的计划控制，持续增强计划执行力。三要推进信息管理系统建设，利用信息管理系统开展作业工时、作业计划、生产物料、工装耗材等管理，并不断扩大信息化应用范围，提高基础管理质量和效率。

     

      2．建立劳务用工考核机制。建立劳务用工考核机制，一方面要将人均作业产值、计划准时率、对照指标进行奖惩，并实行年度排名末位淘汰制，优胜劣汰；另一方面制定劳务班组考核办法，对班组作业量、计划执行率等指标进行考核。第三，实行技能岗位津贴制度，开展各类评选先进活动，给予劳务工多种福利和关爱，最大限度地激发员工工作的热情，主动提升自身技能素质，为企业发展多作贡献。

     

       3．全面提升劳务用工管理效率。一是要增强对班组间的生产现场协调，根据作业区域、生产进程统一调配和使用各班组劳动力，提高现场劳动力使用效率。二是要增强班组管理的主动权，将班组长全部纳入企业管理者选拔、考核、培训渠道，班组建设由企业统一规划和指导。三是要集中管理资源，由企业职能管理部门统一管理，发挥管理资源效益。四是要建立计划/工时管理系统，并建立工时反馈制度，不断完善作业计划/工时标准制度。

     

       总之，随着国企改革力度的不断加大，国有企业劳务派遣用工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理文化。从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与派遣员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。


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作者：黄陵煤化实业有限公司 赵 岩

编 辑：肖平