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| 潘 娜：关于企业继续教育的思考 | |||
| 煤炭资讯网 | 2014-7-11 15:30:27 论文、言论 | ||
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企业是社会的细胞，也自然成为学习型组织的天然载体。有人曾形象地将企业的“企”字拆解为“人”和“止”两个部分，比喻做企业是从事一项起于人又止于人的事业，以此说明人才是撬动企业的“支点”，而人才管理的核心之一，也就是企业的继续教育的运行机制如何，将直接关系到企业能否健康发展，因为人才竞争的背后隐藏的是学习力的竞争，一个企业要建立自己的学习型组织，抓好员工的继续教育至关重要。 继续教育包括学历继续教育、专业继续教育、职业训练、技能训练等，继续教育的运行创新机制的制度，要根据本单位生产实际和员工的需求及企业的长远发展而定。对于员工来讲，通过丰富实用的继续教育，对企业人才的知识能力进行拓展和提高，让企业的人才推动企业的成长，是一件事半功倍的“动力之源”。 一、抓好员工继续教育，转变观念很重要 继续教育对员工来讲，是基于“经济体制转变和增长方式转变”之外的“观念转变”，也就是我们常说的“第三种转变”的基础。关于这一点，美国企业调查的统计资料表明：对员工的培训和继续教育，每投入1美元，就能得到50美元的收入益。这典型地说明了员工的知识水平越高，劳动生产率就越高。因此，在实施知识管理的许多大公司都不惜血本对员工进行继续教育。2003年，美国的大企业对员工的培训和继续教育的费用达到850亿美元，相当于当年全美高等院校教育经费的50%，而且此项费用以5%的速度递增。如此重视员工的教育和培训，使员工的知识不断更新，从而能够适应日新月异的知识经济发展的需要，此种做法值得我们借鉴。下面，本人结合龙矿集团继续教育的实际和对继续教育运行机制的创新思考，提出几点个人的看法，有不当之处，与大家共勉。 在继续教育的过程中，我认为必须突出因材施教，学以致用。在创新企业继续教育运行机制方面，洼里煤矿实行了继续教育资源共享、实现优势互补。在企业内部，我们建立了安全教育培训中心，以满足不同员工、不同岗位、不同层次人员的继续教育需求。 他山之石，可以攻玉。我认为，在创新企业继续教育管理运行机制方面，要在以下几个教育理念上有所创新：一是由基础教育转变为创新教育。要着力在提高单位的核心竞争力上下功夫，因为现代企业教育必须使受教育者在同一时期能获取更多的信息和掌握更多的技能，从而具有较强的适应环境、开拓新领域、新市场、获得更高经济效益的能力;要由即兴教育转变为终身教育。知识是唯一在使用过程中不被消耗，还可以通过创新而不断增值，并能为全社会共享的资源。当今社会许多领域的知识更新期不到五年，即使一个接受了高等教育的人，如果不及时学习新知识，不继续接受各种教育，他的人力资本也会贬值;要由单兵强将式的教育转变为团队精神的共同教育;要由单一教育向复合型教育方面调整，要突破企业教育传统的“一技之长”、“一技够用”的理念，倡导一专多能复合型，从而提高受教育者的知识面，为每个人搭起新的发展空间;要由“内向型”转变为“外向型”。要使员工的继续教育走上“全员管理”之路，而不是“专家管理”之路;要由企业行为转变为社会行为。在此基础上，我们要通过改革的不断深入，一方面大力引进各类专业化人才提升本单位的文化和综合实力，另一方面要通过企业继续教育的开展，促进各类管理人员素质的提高，从而推动了管理工作由 “粗放型”向“集约型”的转变。 现代信息社会，一个人无论取得什么样的文凭或曾参加过什么样的教育，都应该重视继续教育，当前激烈的市场竞争关键是人才的竞争，而人才的价值在于其积极性的态度、不断创新的学习能力、卓越的技能和广博的知识。因而，企业的继续教育要从岗位技能继续教育扩展到全方位素质继续教育，并着重在提高人的分析问题和解决问题的能力方面下功夫。当人力资源成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念时，员工的继续教育就必须由单一演变为多元，其最终目的是提高企业利润，提高全体员工的利益，员工得到全面发展，企业向做大、做强方向发展。 “人是生产力中最活跃最革命的要素”。要提高劳动生产效就需要有高素质的劳动者队伍。因此，现代企业都很注重对本企业员工进行岗位继续教育教育，就是要通过继续教育，达到提高员工的劳动生产能力的目的。多年以来，我们在这种教育思想的指导下，针对不同岗位、担负不同职责的对象进行了继续教育，主要是对他们进行管理知识的更新教育、应知应会的生产知识、劳动技能以及劳动纪律等的继续教育。对大部分员工而言，在岗接受继续教育是就生产论生产，缺什么补什么式的，也有部分员工在工作岗位上完成了系统学历教育。我认为，随着时代的发展变化，继续教育不仅要坚持，还要改革发展和创新。如果仍然坚持过去单纯的就生产论生产的劳动知识技能和劳动纪律、劳动安全教育为主的继续教育，已远远不能满足时代发展的要求。因为：第一，时代对员工的要求变了，变得越来越高了。经济知识时代要求劳动者不仅要具有从事岗位生产劳动的良好态度、相应的知识、技能和经验，而且还要具备较为广泛的其它社会文化素养，以适应快速变化的时代特点。第二，社会给人们提供的条件变了，变得越来越有利于人们学习和发展了。现在，企业的生产环境越来越好，劳动工具更为先进甚至现代化了，大大减轻了工人的劳动强度，这样给员工在劳动之余的休息、娱乐、学习的时间、途径也更多。第三，员工队伍的学历、素质也在发生变化，年轻员工的学历越来越高。近几年新招收的员工，普遍具备中等以上的学历。那么这些员工对就业后的在岗学习继续教育需求当然比老一辈的员工高。所以，要使继续教育受欢迎，必须改变过去继续教育内容单一的状况，要结合企业的性质和同同行业务发展目标，扩充、更新、扩大继续教育内容，使继续教育办得更丰富多彩，更有吸引力，更有质量。 扩大继续教育主要内容是，将原来仅就生产要求出发变为企业的战略发展出发，要树立继续教育的市场观念，树立人力资本的观念，树立教育出效益的观念，树立终身教育的观念，树立为企业服务的观念。在继续教育工作的思路上，要变被动为主动，变保守为创新，做到“继续教育与随机继续教育、理论继续教育与实验继续教育、集中继续教育与业余继续教育”的三个结合，并在实际工作中充分运用。要做到“应知与应会”的互动，努力做到三个突出。突出法律法规的教育，使员工做到“我应当怎么办?”、“我要怎么办?”、“我必须怎么办?在继续教育质量上和创新的运行机制方面，要严把两个关口：一是严把继续教育人员资格审查关。为了保证继续教育质量，克服和防止继续教育“专业户”和“运动员”式的学员，按照规定要求，将不符合条件的学员或为了混文凭的学员坚决予以清退，杜绝弄虚作假现象的发生。二是严把考试关。要将继续教育的考试作为提高教学质量的重要考核手段，严格考试，严格把关，注重员工的文化层次与素质能力的同步提高。在继续教育的过程中，要转变观念，实现“由继续教育保守型向继续教育主动参与型、由管理粗放型向管理精细型、由单纯服务型向服务效益型”的三个转变。以此提高继续教育的质量。 二、抓好继续教育 思路和方法是基础 大家知道，管理学中 有一个木桶理论，意在一个企业好比一个大木桶，每一个员工都是组成这个大木桶不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体，以及它是否存在某些明显的薄弱环节。而员工好比是这个木桶的桶底，这个桶底是由员工的人文素养及他所掌握的各项专业知识和技能构成的，企业的“木桶”容量要增大，员工的继续教育就必不可少，每一块木板和桶底的加固，都能增长水的容量，也就是企业效益的增长和可持续能力的提高。从这个意义上讲，企业继续教育管理运行机制创新研究，是当前的一个主要课题之一。可以说，一个企业能否长足发展，已成为知识经济条件下的创新课题，要抓好继续教育管理，首先要破除“一次教育”观念，创立新的思维方式。树立“终身教育”的观念。在时间上要求教育年龄的连续性和一贯性，强调“学校教育、社会教育、在岗教育、后继教育”的系统性。因为，在企业发展战略中，不论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略，还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，也是根本不可能的。而高素质的员工队伍来自于企业对员工的终身教育程度。所以，企业在制定发展战略时，必须把继续教育放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。为了达到上述目标，继续教育就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待、同样舍得投入人力、物力、财力，甚至应该视继续教育比其它经营工作更为重要。继续教育必须由企业最高层领导直接管理，必须实现继续教育工作与员工的招聘与选拔、员工的升降去留等工作一体化。而对继续教育教师和继续教育管理人员则必须经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业员工中的佼佼者，这样，优秀的继续教育者所享受的待遇就必须大大高于普通员工和一般管理人员。 继续教育内容的设置则要依据于员工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念上的继续教育。继续教育管理机制要体现继续教育工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证继续教育的效果。在这方面，龙口矿业集团在去年就已先行一步，实行了人、财、务“一条龙”管理办法，将矿区的所有教育体系由教育培训中心统一管理，并对教育系统的干部提拔和使用，员工福利，政治待遇等具体事宜，由教育培训中心统管，此举为提高龙口矿区的教育教育质量、继续教育的程度、深度、广度提供了保证。 在继续教育的过程中，要注意解决员工的继续教育和使用相脱节，“培非所用”或“用非所培”的问题。不研究继续教育的特殊性，或继续教育工作者缺乏专业训练，其直接的后果是必定使继续教育的可信度和效果度大打折扣，降低继续教育应有的效益;而最终的后果则会使企业人力资源战略、进而使整个企业发展战略受到严重干扰，得不到有效实施。为了解决这个问题，在这里，我认为必须使继续教育成为对员工的内在激励方式之一，这样，才能提高继续教育的质量。 三、抓好继续教育，体现激励措施是手段 现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰、提拔等)的同时，更为注重对员工进行内在性激励(使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣)，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过继续教育促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质性激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”(也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不在乎物质报酬的多少)，这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。我们在实践中体会到，要提高继续教育的创新运行机制，还必须精心设计继续教育的主导内容。如西方国家及我国少数同国外继续教育机制接轨的继续教育机构流行的“外展继续教育”、“挖掘冰山”和“个人设计”继续教育，还可以帮助受训人员重新认识自我，看到其发展潜力，从而增强其成就事业的信心。这种继续教育所体现出来的新奇性、开发性，常给人一种豁然进入一片新天地的感觉，受训者从中所受到的启迪，是其它任何方式的学习所不能达到的。这种继续教育本身对受训者就是一种很好的高层次的激励。同时，要重视继续教育的投资效益分析。 继续教育也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重继续教育的投资效益分析，即继续教育必须要能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义：其一是企业继续教育决不能不计成本效益率，继续教育不能无的放矢，继续教育必须立足于解决员工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题;其二是不能将继续教育看成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展继续教育对企业最终效益的提高，远远大于其继续教育费用，这样的投入是具有很好的经济价值的。 为此，对每一个继续教育内容的设置、对每一个继续教育方式的运用、对每一个继续教育对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能再搞形式主义的继续教育了，还必须坚决摒弃“粗放式”的继续教育，必须在继续教育中搞“精品工程”，即必须使继续教育有利于培养造就一批优秀员工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显继续教育的战略价值。这一问题的另一方面，不能只顾眼前的经济利益而放弃或削弱继续教育。无论是不计效益的继续教育还是不被重视的继续教育，都无异于使企业丧失一流的员工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。从这个意义上讲，抓好继续教育的运行机制创新是非常必要和及时的!
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