当前煤炭行业持续低迷，企业经济效益、员工薪酬待遇同比降幅较大，社会认知度低，导致煤炭企业很多特殊岗位、特殊人才缺乏、流失的现状严重，很多高校毕业生“难招、难管、难留”的问题暴露突出，笔者认为主要有以下几点：
 

       一、煤炭形势的走弱使得高校毕业生招收工作困难重重

       近年来，随着国内外煤炭形势的持续走弱，煤炭企业经济效益持续下滑，人才外流、新人难招的现象在很多煤炭企业频频出现，贵州矿业公司在引进高校毕业生工作中也遇到了同样棘手的问题。在互动了解环节，很多学生存在咨询的多、签订协议书的少，距城市较近的单位去得多、偏远地区去的少，机关技术岗位去得多、一线区队去的少，导致了招录新高校毕业生到基层单位工作的难度。

      

       现在这些“90后”员工因为成长环境的特殊，普遍比较浮躁，好高骛远，缺乏吃苦耐劳、爱岗敬业的精神，不愿从基层生产一线做起，不喜欢受到制度约束，不重视责任与使命，缺乏社会角色的认识。有的认为现在的工作与自己的理想有较大的差距，不安心工作，无法适应企业的环境和氛围，对企业的认同度较低，经常出现违反规章制度或是与领导同事发生冲突的现象。还有个别大学生情绪化严重，对领导或同事提出的善意的批评非常敏感，经常把工作中出现的一些问题片面化极端化，甚至出现一些过激反应，增大了企业管理难度。

      
        三、新进高校毕业生对企业的忠诚度需加强

      

       很多新入企业的高校毕业生存在着对“先就业再择业”的错误认识。在毕业的时候无法找到自己满意的工作，暂时先找份工作，一来有较为稳定的收入，二来可以积累工作经验，等自我价值得到了较大的提升后，再找份理想的工作。然而，许多大学生曲解了这个意思，对于第一家单位的认同感和忠诚度降低，还没有学会做事，可能就“跳槽”了。还有部分人员在工作时存在盲目攀比的心理，听说别的同学找到条件优越、效益较好的单位心里就不平衡，就抱怨、牢骚满腹，思想就不稳定，就要考虑着找个条件更好的单位，即使有些岗位非常适合自身发展，但因某个方面比不上同学的条件好，就会轻易放弃。

      

        与一般员工相比新进大学生稳定性差，能否在单位长期工作具有很大的不确定性，无形之中增加了企业的培养成本，有时会陷入“招聘——培养——成熟——流失——再招聘——再流失”的恶性循环中，不但造成招聘和培训中各种资源的浪费，而且由于这些人员在单位停留时间短，还没有创造出价值就离开了，不仅没有解决人才缺乏的现象，还严重影响到正常的运营，甚至会造成人才战略规划的失败。离职是一种风险投资，涉及离职成本问题。一个人离职成本越高，则他越不容易做出离职的决定。如果一个员工在原单位里位高权重，发展前景明确，人际关系也好，那他则轻易不会做出离职决定。但应届大学生刚刚进入单位，职位低、收入低、工作重、人际关系也没有展开，他不需要承担太大的成本。因此，要做出离职决定并不会做过多的考虑，往往容易轻易离职。

      

       针对以上问题，煤炭企业在今后的人才招录用工作中应引起高度重视，加以改进。在引才制度、培养机制、人文关怀等现行制度措施环节方面不断完善和提高，为企业健康和谐发展创造良好的人才环境。

作者：山东能源集团贵州矿业有限公司 陈 斌

编 辑：肖平