看了4月13日的《中国煤炭报》三版的﹤减不掉和留不住﹥，以笔者在煤企多年的浅见。首先在大多数企业管理者虽然把团队经常挂在嘴上，但表现出来的大多是“团伙”。团队精神是基于目标和协同工作小组，其中目标一致且分工合作是重要特征。在做事情的过程中大家都感到轻松，而且把自己的才能发挥到了极致。而现实煤炭企业中有50％的企业团队目标不清晰，分工边界不清楚，运行机制不合理，合作过程不愉快，有的甚至互相钳制。在没有良好的分工协作，以及运行机制，那只是临时搭建的临时班子，而真正的人才在貌似团队的团伙里工作，心情可想而知的。其次企业没有长久的战略目标，企业的发展往往是靠上级主管部门制定的政策或者寄希望于某一领导者及经济运行的运气，让人看不到前途。人就会出现迷茫，停动的状况，人才的空间受到限制，人才的流失自然而然的形成了。

    另外，人才流失最主要的是缺乏合理的薪资待遇，强大的舆论压力及煤炭市场的不景气，政府及企业严控工资总额，涨工资也不是随随便便，而且现在大多数80，90后员工。他们的父辈中工资只有几十块的物质稀缺年代，增加俩三块钱就能感激涕零。在新型员工中月收入几千元的小康年代加薪三五百，员工也没有太多的感觉。有的人离开企业也有个人的原因，有的员工自己没有主见人云亦云，随大流赶时髦，尤以煤炭企业不景气的时候常常是“外面的世界很精彩，我想去看看”，孰不知，外面的世界也很无奈。

 

     明白了人才流失的原因后，如何去破解？企业和人才要有共赢的态度，企业和个人不能单方面强调自己的利益，只有共赢才是唯一的出路，企业不能把人才看作雇员直接进行命令，互相协商，互相促进使企业健康的发展。在薪酬方面当越来越多的人们解决了生存问题，摆脱生存压力后，仅凭上涨工资不能满足人才需要时，就要传递人文关怀，以拉近企业和人才的情感距离，例如，海底捞为上班伺候顾客的服务员请保姆，解决子女就学等，传递的就是这种关爱，人才有了家的感觉，他也许就不想挪窝了。

作者：蒲白 杨亚斌

编 辑：肖平