今年1月1日起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。目前已知，限薪后央企高管月收入为8000元，年底根据业绩发放奖金。

人社部副部长邱小平表示，改革后央企负责人的薪酬将不得超过在岗职工平均工资的7.8倍。这与2009年，人社部、国资委等六部委规定，央企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍来比较，当然下降幅度挺大。比如，在2015年全国两会期间，中国电力投资集团总经理陆启洲透露，此前他最高年度曾经拿过80多万，现在如果绩效、中长期激励都完成，一年才可拿到50万元多一点；中国通用技术集团董事长贺同新称，按照2014年的税前数字，他的薪水大约下降了45%到50%。

这一“限薪令”的实施，标志着一些央企高管薪酬增长过快，与职工收入差距过大，甚至在企业巨亏的情况下仍然可以拿高额年薪的状况即将结束。

    对于这轮央企薪酬改革，老百姓当然拍手称快，认为央企薪酬只升不降的好日子似乎已经走到了拐点，它有助于解决公平问题，并将有力推动国企改革和收入分配改革进程。但是当事人未必都能识大体、顾大局，心悦诚服了。比如已有因降薪而辞职的：据统计，包括中行、交行和建行在内的至少5名副行长级别的高管以工作调动为由离开了现有岗位。也有高管抱怨的：“如果家里有老人需要照顾的话，每个月护工或保姆的支出就需要5000元。”（言外之意是这点工资我都没法“养家糊口”了。）

      我看，倘若高管们认识问题不解决，甚或带着抵触情绪，就肯定会把所在国企往下坡路上带，势必给国家和人民造成直接经济损失，也会葬送了自己的前途。

     有些人认识上就陷入了误区。他们误认为国企效益好不好，关键在于高管的能力水平，这是错误的。企业要想提高竞争力，光靠高工资吸引人才是远远不够的，缺少了中长期激励机制的政策，调动不了全体职工的生产积极性，职工干活出工不出力，哪有效益可言，更别遑论技术、管理“创新”了。前些年国企高管的岐型高薪，不要说外部民众指责，就是本企业职工也纷纷表示极大不满。他们并非仇官仇富，而是仇视分配不公；他们并非想要回到大锅饭时代，而是想要完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。

      特别是我们的国企高管大多是政府“任命”的。他们往往具有双重身份，既有高管工资，又有“高官”待遇。有的高管还对本企业的生产技术、工艺流程一窍不通，却热心国企私营化管理，认为私营化管理就像农村家庭责任承包经营责任制一样有活力，这是极大的错误观点。两者性质不同，不可同日而语。事实胜于雄辩，前些年好端端的国企，资产被低价折股，私分贱卖，造成国资变相流失，而代价是大批国企自毁，大批职工下岗，国家实体经济空心化，让本应惠及广大人民的改革红利变味，这个教训决不允许重演!