结构不合理，人员存在"四多"：生产辅助多、地面多、机关多、女职工多，这是煤炭企业特别是老国有企业人力资源的现状。在迎接市场挑战的过程中，"四多"的煤炭企业无疑受到的冲击最大。

      私营企业主的一句话可以让富余人员"卷铺盖走人"，但国有企业的现实情况是只能"戴着镣铐跳舞"，背着包袱参与竞争。据了解，华东地区有的国有煤炭企业目前人力资源成本已经占到总成本的50%。

      是不是国有煤企对富余人员就真的束手无策未必。市场持续下行，煤企涌现大面积离职潮，为改善煤炭企业人力资源结构不合理提供了契机。用当下比较流行的话说：洗一洗，更健康。

      目前，煤炭企业减人的方法不外乎辞职、退休、内部退养、离岗待退等几种。但是笔者以为，这是被动之举。要想赢得主动，必须主动作为，通过市场化手段，优化人力资源结构。要以"控制总量、调整结构"为目标，以"大力推进专业化管理，提高技术装备水平"为手段，积极实施"源头控制，优化配置、加强劳动用工管理、全面推行内部市场化工资分配"等保障措施，促进人员科学有序流动，在流动中把数量降下来，把质量提上来。

思想是行动的先导。

      笔者认为，一是煤炭企业尤其是决策层首先要转变观念，要由过去各自养队伍向适应市场化服务转变，促进人员主动流动，变"发工资"为"挣工资"。二是职工要转变观念，只要给发工资，在哪儿干都一样，当然前提是你能胜任这个岗位。

      "机械化换人、自动化减人"的科技强安专项行动是适应煤矿发展实际的。从源头上设计，减掘进头、减工作面，优化采区、巷道设计，这既是实现本质安全的有效手段，也是促进本质减人、提高效率效益的必要手段。

此外，煤炭企业应积极推行机关机构改革，实行机关大部制，按照科学设置、压缩总数、能兼则兼、宁缺毋滥的原则，严格控制管理岗位职数。

      以煤企比较多的副总工程师岗位为例，除国家法律法规明文规定需要设置的副总工程师岗位外，其余不单独设置;公司机关部室和基层单位副总工程师(副总经济师)能兼任科室负责人的原则上兼任。

      加大机关人员向基层分流力度。比如，煤炭企业大都设置武装保卫岗位，人员大多是退伍转业军人，年富力强、综合素质高，可以将这批优秀职工下放到采掘一线锻炼，一方面可弥补采掘一线人员紧张的现状，另一方面可培养队伍。

针对女性管理人员多的现实，可以根据国家和当地政府有关政策，让她们转岗退休，前提是经个人书面申请、企业同意，须变更劳动合同，当然制定相应的激励政策很有必要。

      加强劳动用工管理也很奏效。严格考勤制度，严格惩处违反劳动纪律的人员。也许一部分人就炒了企业的鱿鱼，唱着"此处不留爷、自有留爷处"的歌去了。

原标题 :"四多"的煤炭企业怎么办