【本网讯】随着晋煤集团人力资源配置改革的持续推进，寺河矿各单位积极转变思想，由被动接受向主动适应转变，立足自身实际想办法，让“善担当”成为助推矿井改革的源动力。

    “我们都是来自不同岗位的女职工，尽管对风机都有着共同的陌生感，但是接下来的工作还是让我们充满了期待。”说话的人叫王爽，在此之前是一名地面瓦斯抽采泵司机。就在今年的8月29日，寺河矿常店风井主扇顺利投运，包括王爽在内的八个女孩成为了该矿历史上第一批女主扇司机，也成为常店风井风机房里一道靓丽的风景线。
“常店风井主扇是集团公司总装机功率最大、风量最大的通风设备，这一次我们从各个岗位抽调了八名女职工，目的就是打破惯例进行尝试。尽管我们工区的服务范围点多面广，人员紧张。但是，面对改革过程中出现的各种困难，我们一定会想尽一切办法去克服，不给矿上增添负担。”地面运行工区区长申劲光说到。

 

    据了解，人力资源配置改革实施以来，该工区主动担当，先后在西风井抽放站、矿井水处理站、三水沟抽放站、东风井提升机房等场所，进行岗位融合试点，成为矿井改革路上的“先行者”。为确保常店风井风机房的女职工尽快掌握操作技能，安全上岗，该工区分管副区长、队长和班组长还亲自带头值班，帮助大家熟悉风机构造原理、高 低压供电系统、应急预案等知识，解除了因岗位变化带来的后顾之忧。

 

    要主动适应改革，先要解决思想上的顽疾。自集团公司人力资源配置改革实施以来，寺河矿先行先试，结合本矿实际制定了《寺河矿关于推进人力资源改革、促进减人提效激励措施办法》，办法本着“减人不减资”的原则，有效促进了基层队组从“要我减员” 向“我要减员”的重要转变。与此同时，基层队组充分利用好绩效工资“二次分配”经济杠杆，让职工得到真正的实惠，从思想深处激活了队伍的执行力和战斗力。

 

    “你看，这是我们队上个月的奖金单，按照矿人劳科的定员要求，我们比规定的人数少了两个人，也就意味着我们将多得到两个人的生产奖，经过二次分配每人可以多收入57元左右。”钻探一队队长王保功给记者算了一笔账。
可别小看这五十多元，工资单上的一小步却成就了队组朝着科学化、精细化管理迈进的一大步。据了解，长期以来“缺人”一直是各基层队组组织管理当中的一种固有思维。生产任务完不成，工作推进不顺利，工人劳动积极性不高，基层管理者们往往会把这些原因归结为“活儿多”、“人不够”......打破惯性思维，解决思想上的顽疾刻不容缓。

 

     “以前总嫌人不够，总是以为人多力量大，人多好办事，没想到无形间降低了队组的劳动效率。自从矿上的减人提效激励办法实行以来，我们反复给职工进行宣贯，看到工资单上的微变化，兄弟们的干劲也越来越足了。现在我们就在想从哪里还能再减下人来让工人得到更多的实惠，而不是想办法再和矿上多要些人。”话语间，钻探一队队长王保功的脸上流露出了自信的笑容。

 

    改革是一个艰辛而漫长的过程，而寺河的干部职工在这条改革之路上无时无刻不体会着来自矿党政的关怀。“三查一建一打造”从纪律层面规范领导干部言行，建立良好职工诉求渠道，将改革过程中遇到的疑点难点问题积极和职工群众进行协商沟通，共同出谋划策。据了解，在经过了前期充分的调研和论证之后，寺河矿千米钻机队正在探索尝试新的生产组织模式，在得知这一消息后，井下机电队、物供部等部分岗位也纷纷效仿，主动要求加入到此项改革措施的试行当中，“善担当”成为了助推矿井人力资源改革的源动力。

本网通讯员：马彦华

编 辑：肖平