华为作为一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，其产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

     2009年华为成为继联想集团之后，成功闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，排名第397位。2011年财富世界500强发布，华为排名上升至351位，营业收入27355.7百万美元。

 

    是什么引领一家民营企业取得如此辉煌的成绩？答案是明确的---独树一帜的华为文化。华为所打造的是新锐的网络技术，所建立的是透明而现代化的企业总部，所追求的是高度竞争的企业文化，但却用中国最传统的方式管理华为。华为创始人任正非曾说过：“资源是会枯竭的，只有文化才会生生不息。”而正是这条无形的、生生不息的、充满思辨色彩的、不断升华不断完善的文化线，牵引着华为人走向更加成熟的未来。下面让我们一起走近华为文化，看看能给我们营销团队的管理带来哪些启示。

 

     如果去寻找华为公司成功发展的秘诀，应该包括这些：既不妄自菲薄，也不自高自大，而要始终实事求是，敢于突破自我。华为的管理经验告诉我们，未来没有先例，成功总是善待用心最深者、用功者最深的人。在企业发展中，只要你实实在在、踏踏实实地正向导向，苦练内功，加上有创新视野，不成功是不可能的。在当前煤炭企业面对危机、市场疲软、销售不畅的情况下，要抓好当前的生产经营、安全工作，就要超前谋划，主动出击，应对挑战，用企业文化作导向，用精细化管理为手段，用创新发展为目标，从而达到提高企业综合实力的目的。

 

        谋势，必须有超前的眼光和境界　　

 

     我们生存于一个丛林世界，实际上每时每刻都在被危险所包围着。如果你不始终保持对危险的警觉，变得麻木、麻痹，危险可能就悄无声息地由一个黑点变成一个黑影，由一个黑影变成一个巨大的威胁笼罩在组织的头上。所以，保持恐惧并战胜恐惧，保持不安全感并战胜不安全感的过程，就是企业走向成功的过程。从华为的企业管理来说，由低到高经历3个发展阶段，“人治、法治、文治”。“人治”就是以人治人；“法治”就是用制度规范；“文治”就是用企业文化引导。华为建立了 “学习、创新，获益，团结”这样的企业文化，这是华为形成凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑。华为从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。 　　

 

    哲学家冯友兰在《新原人》一书中的一句话：“人与其他动物的不同，在于人做某事时，他了解他在做什么，并且自觉地在做。正是这种觉解，使他正在做的事对于他有了意义。他做各种事有各种意义，各种意义合成一个整体，就构成他的人生境界。这种境界由低到高：自然境界，功利境界，道德境界，天地境界。”学习华为的企业文化，我们要引导员工认识到，只要每个人都认真做事，做有益的事，把每件事都做的有意义了，我们的人生就有了境界。在当前经济形势新常态下，有了境界就有了担当，有了担当就没有战胜不了的困难。困难面前，作为管理者要学会谋势，必须把对标提升作为突围解困、转型发展的第一方法。对标提升，“比”是起点，“学”是核心，“赶”是要求，“超”是目标。学习先进的企业文化，既要包括指标的“硬实力”对标，也包括人员素质、工作态度的“软实力”对标；既要关注对标过程和方法，更要关注对标结论和结果，要通过全员、全面、全方位的对标赶超，消除短板，实现整体提升。

 

     学习先进的企业文化，每一名管理者要认识到；面对越来越激烈的市场竞争，企业已经不可能一味的一成不变了，竞争的内外部因素都在诉求着企业去变革。提倡企业文化的导向作用，管理者必须坚持做人恒于正派、做事恒于诚信、良心恒于践行，才能使自己的事业不断发展。我们要像华为公司那样，管理与发展同步、创新与发展同步、思考与世界接轨、执行力与时代同行。要认识到，没有执行力的企业，是没有希望的企业；没有人才的企业，是没有基础的企业；没有优秀人才的企业，是不可能实现创新发展目标的企业。

 

    华为企业文化告诉我们，重视人才是企业发展的保证。因为任何伟大的设想，都需要优秀的人才去实现。人才重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，执行力如空中楼阁、雾里看花，人才缺少了施展本领的舞台，人才就不能成为人才。企业要想实现创新发展，必须强调执行力建设，没有执行力的企业，或者执行力不强的企业，创新发展的目标是很难实现和保证的。因此说，一个团队要提高执行力，必须靠优秀的人才来支撑，只有优秀人才的带头作用得到发挥，才能带动全体员工形成奋发向上的氛围，才能实现企业的目标。

 

    一流的企业依靠一流人才。华为的每一步都让人赏心悦目，每一年都疾步如飞，让人佩服的五体投地，其成长历程无疑有很多值得龙矿学习。华为做到了常人不敢想、不敢为之事，瞄准世界之巅，处处先人一步。作为追赶者，华为的员工长期面临极大的压力，但是通过员工持股，最终让企业发展成果由员工共享，善待员工，与企业共成长。始终保持高度的危机感，正是这种危机感使华为活的长久而滋润。

 

    创新，要找准管理“短板”，探寻制胜之道　

 

    在“新常态”下实现管理创新的目标，要找准管理“短板”，探寻制胜之道。学习华为的企业文化，要围绕“境界、风气、能力”“三位一体”着力，保证龙矿集团、龙福公司目标措施落到实处、取得实效。要实现创新的目标，担当境界必须要有新提升。干部就要有担当，有多大担当才能干多大事业，尽多大责任才会有多大成就。不能只想当官不想干事，只想揽权不想担责，只想出彩不想出力。必须充分认识：一方面，形势任务倒逼我们必须责任担当，在脱贫解困方面有新的作为。要着力解决在思想意识上存在的不想担当，怕得罪人，事不关己，高高挂起;“打太极”的现象；解决遇到问题绕道走，能推就推、能拖就拖、上推下卸，不负责任;工作“玩虚的”的问题；解决说的多，做的少，摆花架子的问题；解决我们自身存在的发展意识不强、创新意识不够、管理方法不新的问题。
作为一名企业的管理人员，要实现脱贫解困的目标，就必须端正态度、用心做好自己的工作。尽管每一个的能力有大小，水平有高低，这些区别都是客观存在的，受天生资质、学识等方面的因素影响，可能无法在短时间内改变的；然而对待工作的态度却受个人主观意识支配，工作是什么态度，是主动，还是消极，还是被动，这受你主观意识支配，一个人对待工作是不是偷懒耍滑、是不是用心尽力，直接影响到工作效率的高低和工作质量的好坏。因此，我要在今后的工作中，耐得住枯燥、避免浮躁，安心用心、专心专注、精益求精; 对上级和龙福公司班子会议定下来的工作部署，要一抓到底、善始善终、善做善成。不干则已，干则必成；要有明知山有虎、偏向虎山行的劲头，主动解决问题而不是回避推卸，决不在岗位上“虚度年华、浪费青春”，每一天做一件实事，每一个月做一件新事，每一年做一件大事，日积月累，积淀个人成长成才的资历和资本，为企业创造更大的价值，为个人发展拓展空间。

 

     学习华为的企业文化，必须彻底解决在管理中存在的“短板”，解决进取精神不足，思想僵化保守，偏安一隅，小富即满，不思进取，“等、靠、要、熬”问题；解决奋斗精神不强，不敢闯、不敢冒、不敢破、不敢立、不敢担当和担责的问题；解决干事激情不足，工作落实不力、标准不高、考核不严等问题。在严峻的经济形势面前，如果再不解放思想，转变观念，快人一步，先人一拍，加快发展，创新发展，超常规发展，我们就会被无情的市场淘汰。

 

     学习先进的企业文化，就是要找到导向，找到方向，找到出路。要实现脱贫解困的目标，必须以破釜沉舟的决心、断臂求生的勇气，在总体策略上分兵突围，分灶吃饭。自上而下明确“改的是弊端、激发的是活力、实现的是效益、推动的是发展、受益的是员工”这一指导思想。要增强五种意识：一是增强生死攸关、不进则退的危机意识，绝不能再盲目乐观、不以为然、甚至麻木不仁；二是增强事在人为、功成在我、事不避难、克难而进的责任担当意识，绝不能再推诿扯皮，无所作为；三是增强只争朝夕、敢想敢干的进取意识，绝不能再平平庸庸混日子，当一天和尚撞一天钟；四是增强打破常规、敢破敢立的创新意识，绝不能再抱残守缺、因循守旧，这个不行、那个办不了；五是增强愈挫愈勇、百折不挠的攻坚意识，绝不能再退缩、再避让、再懈怠，一事无成。要大力倡树“龙矿要发展、发展靠我们”的观念，等不起，坐不住，凝聚全员攻坚、共谋发展的共识；要大力倡树“困难面前有我们、我们面前无困难”的观念，“不为失败找借口，只为成功找办法”，凝聚落实不及时就是失职、执行不到位就是渎职的共识；要大力倡树“用心谋事、用心干事”的理念，“世上没有办不成的事，只有办不成事的人”，凝聚“想干事、能干事、干成事、确保不出事”的共识；要大力倡树“无处不创新，无人不创效”的观念，人人都是人才，各尽其才，凝聚以创新推改革、以创新克顽疾、以创新增效益的共识；要大力倡树“服从大局、维护大局”和谐发展的观念，人人输入正能量，上下同欲无坚不摧，凝聚“企兴我兴、企衰我衰、企荣我荣、企辱我辱”的共识。通过全方位加强形势任务教育，引导全员在解放思想中统一思想，在学习经验中继承创新，在改革突破中激发活力，全力开拓企业突围解困、转型发展的新局面，最终实现管理创新的目标。

 

         求和，将危机变成商机

 

     经济学者盛洪曾说：“企业间的竞争，表现为产品的竞争；产品的竞争，归根到底是人的竞争；人的竞争，实质上是人与人之间合作程度的竞争。”计划经济体制下企业为什么没有竞争力？因为所有的人干好干坏一个样，要好都好，要坏都坏，也就是人才管理中的缺点。在当前经济危机的情况下，要通过创新发展，将危机变成商机，变不利为有利，将不可能变成可能，化被动为主动，这样，才能实现管理之和、效益之和、安全之和，终极目标是和谐发展。

 

     学习华为的企业文化，我们要按照董事长陈加忠提出的“快乐工作、快乐生活”的目标，营造员工的工作环境，坚持创造“有技术给机会、会工作给岗位、能干好给待遇”的工作条件；积极营造尊重人才、造就人才、吸引人才、留住人才的优良环境；关心职工，让员工心情愉悦的工作，努力培养造就了一大批适应不同岗位的人才队伍，为企业实现持续健康发展提供了强有力的人才支持，这是企业的管理之本、和谐之根。在工作中，要按照陈董事长提出的倡导“尊重文化”的要求，尊重员工，关注职工最关心、最直接、最现实的问题，想方设法为职工做好事、办实事、解难事。努力提高职工收入，不断完善分配制度，让员工有尊严的工作、快乐的工作、快乐的生活，通过人心的凝聚，让员工从内心产生度危求进的动力，这是企业的和谐之源。

 

     在当前经济新常态的形势下，每一名管理者必须真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。无论干任何工作，要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。任何一个企业都不可能规章、没有制度、没有制约，管理严格是对员工负责，是对自己的工作岗位负责，是对公司末来的发展负责。在企业管理的过程中，我们要正视差异、认同差异、用好差异，因为人和人之间存在差异是无法避免的。

 

    作为一名管理者，应该发挥每一个人自身的潜能，使他们成为工作中的创新点，用这个创新点去感受不同的认知角度。好比手掌和手指，你作为管理者就是手掌，员工就是手指，手指虽然有长短，只要手掌协调好了，就能捏得起、捏得紧，成为有力的拳头。要解决个别员工和管理者发展目标不明确、目标不落实、考核靠感觉、奖惩靠感情、责权利不对等、员工抱怨多等问题，使公司能够适应环境和员工需求的双重需要，实现客户、员工、社会“三赢”，形成稳健有效的市场扩张能力。

 

    有这样一个比喻：企业的管理系统是赛车，管理人员是赛车手，车手的技术水平跟车的好坏要同步。比如在高速公路上跑，虽然你的车技很高。但是如果开的是一辆夏利，那你怎么也还是赛不过奔驰。管理的变革就等于换一部车，换一部更现代化的车。规范化体系就是一部现代化的车，推行规范化管理就是要你在管理系统上升级换代，就是把你原来那种比较保守的管理模式，或者随意性的管理模式换掉。从管理模式的角度看，面向知识管理的公司决策者面临着一种根本性的转变，“即从传统的以交易过程、后勤统筹和工作流为关注核心的管理转到建设一个有能力支持沟通、建立交际网络、在工作中学习等内容的系统上来，以行动和知识的创新更快地反馈循环来对全新的市场经济环境做出反应。”学习先进的企业文化，一方面要倡导团队精神，另一方面，也要注重个体的创新，从而形成合力，而不是分力，形成动力，而不是阻力。

 

     大事看担当，逆境看胸怀。有句广告说的好：一切皆有可能。“能”，即抓落实、抓执行，务实不务虚，真抓又实干，走在前列、干在前头。一个企业在困难和艰辛面前需要的是“敢上九天揽月”的勇气和胆量，需要的是“下定决心，不怕困难，争取更大胜利”的“愚公”精神，把“不可能”变成“可能”。风云际会，唯有注入发展生机，才能在汹涌咆哮的大潮中劈风斩浪，赢得一席之地，使企业起死回生。市场竞争强者存，狭路相逢勇者胜。市场竞争没有退路，唯有前行。与同行业相比，山东龙福公司处在同样一个外部不利的环境下，要有“他们能行我也能行，他们行我更能行”的坚定信念，敢于竞争，勇于亮剑。攻坚克难，真抓实干，就一定难免战胜危机，迎来希望的曙光。

作者： 山东龙福油页岩综合利用有限公司 赵中刚 白晓光 丁士智

编 辑：肖平