随着2015年党的十八届五中全会审议通过了十三五规划，中国进入了全面二孩时代。然而，在一些职场女性看来，即便有这样的利好政策，她们也不敢生。尽管我国法律禁止就业性别歧视，但在实际中，这道无形的门槛一直存在，尤其在全面二孩政策实施后。企业人力主管自曝招聘潜规则：原则上不招生育一孩女性，二孩妈妈被认为“没有精力工作”（3月18日法制日报）

　　女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签；已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”……不少单位基于女性怀孕、生育假期加大的生成经营成本考量，招聘、用工过程中设置“隐性门槛”，导致就业性别歧视长期存在，而诸如女性简历都不看、故意将怀孕女工调整到条件恶劣岗位迫使其主动辞职等规避法律责任的做法，客观上加大了监管、执法的难度，使之成为令有关各方倍感困扰和棘手的现实难题。

　　要破解就业性别歧视，保障女性职场平等权利，除了在增强业主社会责任意识、强化政策法律权威等方面更有作为，设立男性护理假或许是个值得尝试的做法。近些年来不少有识之士提出男性护理假期的倡议，旨在让男性尽照顾孕、育妇女和婴儿，不再只由女性单方面负担，进而让男女平等得到更好体现。现在看来还有一个好处就是，用人单位使用男性同样有产假，同样面临岗位衔接、人力成本的问题，一定程度上可以达到弱化乃至打破用人上的“重男轻女”思维，促使用人单位从利益权衡上一视同仁而不再区别对待。

　　设立男性护理假或不可避免会导致加大人力成本，加重小微企业、劳动力密集型单位的负担，这也是此举遭来不少反对声音的关键所在。不过，女性生育孩子、繁衍后代，显然并非女性的事儿，也非个体家庭的事儿，而是社会和国家的事儿，从放开二孩政策更可看出，还是为了补给未来劳动力资源。从这个层面上说，需要企业、政府和社会有共同的担当，而不应只算眼前的得失账、纯粹的经济账。对于因此可能增加的用人成本，不妨从政策层面给予补贴或者减负来解决矛盾。如此或不失为促进尊重女性、男女平等、重视下一代的多赢之举。