一、基本情况
　　下峪口煤矿隶属陕煤集团韩城矿业公司，全矿在册职工1979人(男职工1847人,女职工132人),其中全民合同工1420人(含固定工、无期限合同制工)，农民合同工（原称协议工）总数575人。主要有以下基本情况。

　　（一）单位的设置和人员分布情况。目前，下峪口煤矿所辖15个采掘、辅助区队（7个采掘队，8个辅助队）。在采掘线上的7个采掘队中，共有35个生产班组696人，其中50人为管理干部，占采掘职工总人数的7.2%。在辅助线上的8个区队中，共有78个生产班组670人（包括女工44人），其中46人为管理干部，占辅助职工总人数的6.7%。在单位设置和人员分布上较为均衡协调，在班组编制、生产组织、生产安排上均处于稳定状态，在矿井采掘接续、循环生产、主体经营以及创效达标等方面均处于上升局势。

　　（二）单位定员和职工素质情况。全矿三个采煤队，人数较多的是采煤二队，定员122人，人数最少的是采煤三队，定员104人，而采煤一队定员人数不足百余人。四个掘进队人数较多的是电煤区126人，人数较少的是开拓区104人，其余两个掘进队人数不过百，但是各采掘区队均实行了一人一岗制，没有休假日，一旦休假，人员远远不够用，出现了个别岗位一人顶双岗的现象。而8个辅助区队中，人数较多的机电区129人，其中女工20人，人数较少的皮带队47人，其余几个辅助队的人数从66人到102人不等。而采掘队696人中有288人是农民合同工，占采掘总人数的41.4%，辅助队670人中有56人是农民合同工，占辅助总人数的8.4%，从职工的年龄、工龄和文化程度来看，采掘、辅助合计1366人中，50岁以上的58人(养老金年限没交够无法内退)，30-49岁的543人，30岁以下的361人;工龄10-25年以上的546人，10年以下的820人，本科以上的(包括6名研究生）99人，大专235人，高中464人，其余都是初中以下学历。

　　（三）生产组织及机械化应用情况。全矿三个采煤队均实现了综采机械化，主要以生产班组为主，分为白班、四点班两个生产班，其余端头维护，机电检修以及勤杂班等，他们都是为生产班正常生产创造条件。而四个掘进队除了两个队使用综掘机外，其余两个掘进队均实行的是人工放炮掘进。因掘进队头面较多，工作较为复杂，点多线长。在班组生产、人员定岗上没有固定岗位，有时正常掘进，有时巷道维修拉底，有时还要承担小型安装，这些掘进队随时要听从矿生产调度的安排。而8个辅助队除了抽放队、安装队工人岗位不固定以外，其余6个队均为固定岗位。

　　（四）煤矿工人主力军的组成。近几年来，煤矿工人群体发生了很大变化，特别是在2016年企业改制、人员分流、内部退养的大环境下，煤矿现有职工队伍大体可由五部分人组成：一是从大、中、专院校或一般技校招聘的相对专业的毕业生，他们大都接受过一些专业知识课程的学习，有一定的专业知识和理论水平，但有一部分大学生(包括本科)学的专业知识与工作不对口，工作表现显得被动，谈不上爱岗敬业。二是企业职工子女，家中父母一般从事过煤矿工作，通常被称为“矿子弟”。这些职工子女一大部分因受家庭大人的熏陶，热爱煤矿工作，一般家庭经济状况良好，没有生活上的压力。三是从农村招收的农民合同工，这些人以挣钱为目的，既能干又能吃苦，但是文化程度普遍不高，靠苦干、实干争钱，快少自已的长远规划。四是转业复员军人，他们组织纪律性强，适应工作环境很快，能胜任煤矿工作，但相对理论知识匮乏，但在职工队伍中占比很小。五是外委工，也称“包工队”。他们实行的是“老板制度”，其职工队伍参差不齐，流动性很大，但是在进矿前必须经过矿职校学习培训、考试合格后方可上岗。

　　二、煤矿工人主力军的主要特征
　　新形势下的煤矿工人，无论是全民合同工、固定工，还是有限或无限期的农民工，都是煤矿企业安全生产的主力军，他们在煤矿各个区队、各个岗位均发挥了不怕吃苦、能征善战和特别能战斗的矿工精神，主要有以下特征。

　　（一）新工艺新技术适应快。2013年7月21日，下峪口煤矿采煤二队是告别炮采队转为综采机械化的最后一个采煤队。全队职工在面对大型机械安装、列车组及电缆架设、试采运转等新技术、新工艺的情况下，他们没有畏难情绪，在经过短期学习培训后，带着满腔热忱边学边干，仅仅只用35天的安装时间，就正式投产运营，当月生产原煤8.74万吨。掘进二区在井下21322掘进面试用第一台综掘机时，他们一学带干，以干促学，由不懂到熟练操作，短短两周时间就很快掌握了操作工艺。实践证明煤矿工人对新工艺新技术适应很快，他们虽然文化程度不高，但勤学实干、死背硬记以及实地操作是煤矿工人特有的本色。

　　（二）学技术钻业务进取心强。随着煤炭行业机械化水平越来越高，煤矿工人求知的欲望不断显现。在调查中发现除了那些被选送上技校进行专项学习培训外，还有一大批职工利用业余时间自学。如职工李玉龙、刘亚平、丁国平、焦方义等一批学习型职工，他们在各自的岗位上是生产骨干，在业务上虚心钻研技术。仅仅5年之内，他们先后发明了多项技术成果，其中刘亚平发明的《乳化液泵站智能水位控制系统》、《备用风机分馈二次重合闸装置》等6项技术成果分别获得本矿和矿业公司一、二、三等奖；李玉龙、丁国平、焦方义等43人发明的多项技术成果在矿业公司榜上有名，由此带动了一大批学技术钻业务的工人群体。据矿人力资源部提供的统计数据，下峪口煤矿截止2017年6月中旬以前，已有高级工82名，中级工155名，初级工482名，而这些职工群体无凝是煤矿企业稳步发展的中坚力量。

　　（三）紧跟时代发展要求。目前，80后、90后靑年矿工在企业占很大比例，他们被统称为“新生代”矿工。由于他们进矿时间不长，又处于媒体发展较快时代，接受新鲜事物能力较强，大脑思维活跃，大多数矿工充满了激情与活力，能够快速接受和理解新鲜事物，熟悉运用媒体。如博客、微信、微博等途经获取自己所需要的信息,如网查支架立柱快速更换、减速机故障排除、列车组组装原理、综掘机配件型号等。同时，也满足了其它表达自我、张扬个性的需求。因此，新时代矿工能紧跟时代发展需求，能坚持与时俱进，是划时代煤矿企业发展的一支新生力量。

　　（四）煤矿工人的个性特征。煤矿工作是一项既艰苦而有复杂性的工作，随着岗位工种和文化水平高低的不同，也就锻造了他们的个性各异。课题组成员通过井下跟班生产、走访“三违”帮教人员、与普通职工在一起座谈交流等形式，掌握了解到煤矿职工的个性特征总体上可分为五种类型:一是活泼型职工。这些人表现为反应灵敏、精力充沛、适应性很快，能及时发现问题处理问题。如某采煤工作面发现有片帮迹象，支架相互咬架等，在未出现前就进行了相关处理，达到了防患与未然的目的。二是冷静型职工。这些人表现为头脑清醒、善于思考、工作细致、行动稳重，遇事想着干，而不是抢着干。如某掘进工作面出现通风不良，瓦斯集聚等现象，头脑清醒的人宁可不干活，也不盲目生产。三是急躁型职工。这些人表现为反应很快、急躁胆大、求成心切、工作草率。如某检修工发现正在运转中的皮带输送机，出现皮带跑偏现象，为不影响正常生产，他不停机带电维护处理，结果造成了个人严重违章。四是轻浮型职工。这些人表现为喜欢轻举妄动、顾此失彼、工作表现为忙乱，不求谨慎。五是迟钝型职工。这些人表现为反应迟缓、判断能力差、动作呆板、样样干个现成活，没主见、没眼色、工作被动，完全依靠别人指挥。人的个性行为决定了他在企业中的价值体现，前两种类型可谓是安全型职工，后三种类型可谓是非安全型职工。

　　三、职工队伍存在的问题及原因分析
　　当前，在煤炭企业经营形势异常严峻的情况下，煤矿职工队伍较以前相比其综合素质有了明显提高。在看到积极一面的同时，更应实事求是的研究分析，客观面对职工队伍存在几个突出问题。

　　(一)企业用工体制存在的问题。农民工进矿一般都是和企业签订5-8年的有限劳动合同，这些人在生产一线占主要优势，短期内就熟练掌握了各项生产技术，正当到了发挥作用望盛期的时候，因受合同的限制，他们又不得不离开矿山。还有一部分农民工虽然通过为期两年的技校学习，毕业后并与企业签订了无固定期限劳动合同，但因受企业转型、人员分流、自主创业等各种因素的影响，导致一大部分年青职工要么被分流、要么自主创业、要么干脆走人。加之，企业近两年内停止招工，出现了只出不进的现象，因而造成职工队伍的不稳定。

　　（二）企业引进人才存在的问题。煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难。据调查资料显示，从2015年以前所招聘的人才来看，企业通过定向委培、社会散招的大中院校生中，大部分进矿不久因适应不了工作环境就自行离矿，特别是定向委培生，2013年一次性进矿48人,到现在只剩下3人，而本科生更是堪忧，进矿实习期一年后，就盼着能找个挣钱的好岗位,一旦定的岗位不挣钱就想方设法跳槽，2014年招聘的14名本科生中，现在只留下4人,尤其在人才市场竞争激烈的形势下，煤炭企业经济效益不好、员工工资低、增长缓慢，吸引人才困难已成为必然。而人才引进困难的背后仍然面临着现有人才“跳槽”外流的境地，从而使煤炭行业专业人才呈现负增长的态势。存在问题的主要原因：一是企业仍然缺乏完整有效的激励机制。由于长期的计划管理,煤炭企业人力资源管理体制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之间有严格的界限,专业技术人员地位、待遇与之不相匹配,这种模式强化了技术人员的“仕途”观念,使许多专业技术人员去追求管理职位以获得较高的收益。这就使企业大部分技术人员失去发展空间,企业对技术人员的激励不足,从而影响企业技术进步,降低企业的竞争力。二是 企业没有创造留人的优越环境，薪酬待遇相对较低，贡献和报酬不对等，同岗位、同管理层面，存在分配不合理、平均主义、大锅饭现象。三是人才发展空间不足，煤炭企业多年来的用人制度使得一部分人的优势难以发挥，价值不能体现，在晋升无望的情况下，另去寻求适合自身发展的新环境，导致他们与企业的感情淡薄，不能与企业荣辱与共。

　　（三）企业职工培训机制存在的问题。为适应科技发展的需要，企业把职工队伍素质提升作为矿区可持续发展的重要工作来抓，不断加大培训力度，无论生产有多紧张，资金有多困难都坚持职工培训，但是培训效果不明显。究其原因，一是培训机制不健全，缺少监督机制。1-2天的不脱产培训缺少专职教师，培训的质量不高，在培训的内容和方法上仍存在表面应付现象。二是职工思想认识低下，认为煤矿工人只要能干活就行，没有必要学习理论知识，他们错误的认为学与不学一个样，反而白白浪费了自已的正常休息时间，这样以来职工培训效果不佳，职工素质提升缓慢。三是采掘一线的职工技术素质和操作技能不高，区队70%人员为初中以下文化程度，在生产劳动中每个岗位的技术工种都是配备的专业人员,如支架工、煤机司机、电钳工等，他们不敢休假，一旦有事耽搁，在无人替补的情况下，随时都有被停产的可能性。问题存在的原因:一是缺乏与企业发展战略目标相适应的人力资源教育培训规划，没有形成一套完整的人才需求分析预测、培训规章制度、教育培训网络、教育培训质量和效益评价体系；二是机制不灵活。企业职工教育培训没有形成良性循环，不利于职工成才和人才的升级上档；三是质量不高。企业的培训走过场，往往是声势浩大，不见效果，特别是培训后质量效果如何，工作、技能、水平有没有提高，无人问津。

　　(四)企业基层区队內部管理存在的问题。近几年来，在落实公司党风廉政建设“八项规定”中，基层区队主要管理干部的工作作风有了很大的转变，在区队务公开、民主管理、民主分配上均呈现出公平、公开、透明的分配形势，基本杜绝了截留克扣工人工资的不良现象。相比之下，仍有个别采掘区队的主要管理干部工作态度蛮横，认为在自己的一亩三分地上自己说了算，不征求班子成员的意见，不吸取职工群众的建议，任人为亲徇私情。在选任班组长、评选先进、奖罚分数、工资奖金分配等方面独断专行，不是坦然接受职工群众合理的箴言，形成了我行我素的恶性循环，导致了区队职工怨声载道，工作积极性不高。如某采煤队倒紧班时，对不上班休假的职工，扣掉前一天的上班工分；质量干的不合格除当天无工外，另加罚50分；月出勤达不到标准的，总分下调多少如此等等。据调查,更让人惊讶的是某采煤队在2016年全队122职工中，仅仅只批了1个人的探亲假，其余的职工一概被抹杀了探亲假和年休假的享受权。还有的掘进队职工有事请假先交压金，按时能来，压金如数退还，按时不能来，压金自然打了水漂，甚至正常的轮休休假时间，都要交上30—50元的压金。而某些职工法律意识浅薄，难以用法律来维护自己的合法权益，只是感到不公平，不合理，即使想理论，但又害怕得罪了顶头上司，以至于在本单位难以立足。问题存在的原因:一是企业在选聘区队管理干部上把关不严，缺少综合考核机制，认为会说能骂的莽汉就能振住人，就能带好队伍，而失去了情、理、法的选人用人机制。二是存在“军带制”的做法，区队干部一旦上任，除了经济问题和安全事故问题外，不管他的管理水平是否高低或工作平平，一般都是干到退休为止，难以体现庸者让，能者上的用人做法。

　　四、加强职工队伍建设的建议和对策
　　职工队伍状况决定着企业的稳定与发展，作为煤炭企业，在转型升级、治亏创效、扭亏为盈、追赶超越的大环境下，必须针对职工队伍存在的问题采取得力措施加以解决，持续保持职工队伍稳定，以更好的发挥职工在矿煤矿企业工人主力军作用，不断促进企业健康有序发展。

　　（一）做好宣传工作，理顺职工思想情绪。当前形势下，职工思想受到企业内部退养、转岗分流、定员定岗的政策冲击，传播煤价返弹走低、关井压产、对外分流等各种谣言在所难免，关键是企业要正确认识职工思想上出现的问题。要通过形势任务教育正面引导职工认清大局，了解企业的真实情况，化解职工在生产中的消极因素，要充分发挥工会组织的思想政治优势，组织宣讲团进区队到班前、进家庭进行宣传当前和今后企业的发展趋向，化解职工在工作中的浮躁心里和思想波动。要把职工的思想政治宣传工作同解决职工的实际问题结合起来。形成“企业给予一片情，职工献出一颗心”良性循环。职工思想上产生的问题，绝大多数是因工作、生活中的问题而引发的，要解决职工的思想问题，必须关心职工，对他们的合理要求要真心实意地去落实，不断改善职工的工作、生活条件，减少思想压力问题。如果我们只讲道理，不办实事，就会失信于民，削弱思想政治工作功能，也就不可能产生应有的效果。当职工出现思想波动时，要不回避、不放纵，及时采取个别谈心交流、定期召开矿情通报会、形势发布会，向职工发布权威消息，让职工主动避谣，以达到稳定人心、扎根企业、发挥好职工的生产主力军作用。

　　（二）提高职工待遇，确保职工队伍稳定。较高的工资收入，良好的福利待遇是稳定职工队伍的基础。在当前形势下，增加职工收入空间不大，因煤炭市场价格不稳，企业为职工统筹的“三险一金”（原五险一金）仍有相当大的缺口，尽管如此，但仍有潜力可挖。因此，要在企业内部寻找途径，加大治亏创效工作力度，想方设法增加职工的工资待遇。一要在安全设施投入、职业病防治、工作时间与休假制度等方面做好工作，提高职工待遇。二要在企业内部做好职工住房、医疗、子女升学以及“三险一金”待遇方面的政策落实，本着“一切依靠职工，一切为了职工”的原则，为职工解难题、化凝虑，增加职工的归属感和主人翁地位。三要以平常心态对待农民协议工。一线采掘区队其农民协议工在生产组织、生产劳动、生产管理上占主导地位，他们吃苦在先，享受在后，是为企业创造利闰价值的前沿队伍。因此，一定要做到政治上相互信任，地位上一视同仁，待遇上实当倾斜，消除对农民协议工的歧视心理，保持稳定农民协议工队伍，让他们有所作为，争做一线生产上的主力军。

　　(三)加大外委队伍管理，增强生产管理后劲。目前，随着矿井开采距离延伸、生产系统延长、生产规模不断扩大、采掘接续较为紧张的情况下，外委队伍已成了企业的后备军。因外委队职工没有和企业建立直接的劳动合同关系，在生产管理和生产劳动上较为粗放，职工队伍流动性大、文化水平不高、技术技能难以适应工作环境。因此必须加大外委队伍管理，矿工会要想方设法做好他们的思想政治工作，将外委职工及时吸收到工会组织中来，建立外委职工档案，实行统一管理。在政治上，要突出外委职工的政治地位，倾听他们的意见呼声，帮助他们解决工作上遇到的难题。在经济上，监管督查工资奖金分配情况，杜绝“老板制”的不合理分配现象，让他们感受到自己的经济利益不受侵害。在组织活动上，要经常给他们送文化、送慰问品、送安全嘱语，让他们同样感受到企业的关心和支持，使他们也同样成为生产线上的后备主力军。

　　（四）创新职工培训方式,提高职工综合素质。作为劳动强度大、工作环境艰苦的煤炭企业，一直以来工、学矛盾问题难以解决，职工“以干带学”现象较为普遍，但很难从根本上解决“学”的问题，因此，要创新职工培训方式，灵活培训方法，有针对性的培训。一是采用“对照式”培训来增强岗位职工的培训效果。针对液压支架工、煤机司机、皮带和溜子司机、泵工、绞车司机等五大工种的岗位作业工艺流程，结合《作业规程》要求进行学习培训，并由技术员提前做好培训教案，每天讲解一题，由浅入深，循序渐进，并对照所学过的知识一月一考，奖优罚劣，确保培训效果。二是采用“定向式”培训来提升班组长的业务管理水平。通过矿职校专业技术学习培训，将班组长分别编制为白班，四点进行交叉轮流学习培训，着力解决工、学矛盾问题，并通过专业知识考试合格后，由矿人力资源部统一颁发“班组长资格证书”，然后进行归档管理，取消有名无实的班组长，纯洁班组长骨干队伍，不断提升班组长的管理水平。三是采用“实战式”培训来巩固职工的实地操作能力。矿工会要和安全检查部联合监管各采掘区队实行的“一师带徒”合同制执行情况，对技术不够熟练或到队新工，通过签订师徒合同后，由师傅进行实地操作指导，细心传授技术，现场手把手进行实地操作指导，通过理论与实践相结合，让徒弟以实地操作的方式熟记于心，不断巩固新工的实地操作能力，从而达到班组职工能干、会干、整体素质强地目的。

　　总之， 煤矿工人是煤炭产业的主力军，保持发展职工队伍稳定,直接关系着企业发展状大和长治久安的前途和命运。留住人心、留住人才就留住了煤矿向前发展的实力，企业就会生机勃勃，蒸蒸日上。保持职工队伍稳定，也就保住了煤矿企业的财富，保持了煤矿源源不断的生产力量。正如习近平总书记所强调的：“全心全意依靠工人阶级不能只当口号喊、标签贴，要贯彻到党和国家的政策制定、工作推进全过程，落实到企业生产经营各方面”。这既是对工人阶级地位和作用的最大肯定，又是对工人阶级进一步发挥主力军作用提出的新任务、新要求。

本网通讯员：程鸿涛

编 辑：向日葵