李天栋：浅谈抓好新时代煤炭企业的人才工作-中国煤炭（煤矿）新闻网

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李天栋：浅谈抓好新时代煤炭企业的人才工作

煤炭资讯网

2018/4/18 12:29:26 论文、言论

     知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，往往都表现为人力资源管理的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源管理工作的有效性，在现代企业管理过程中发挥着战略性的作用。
    人才问题是关系企业兴衰成败的关键问题，人才资源是第一资源，中央提出了人才强国战略和党管人才原则，制定并实施了加强和改进人才工作的基本思路和宏观布局，推动人才工作取得了重要成绩。煤炭企业在正常的运行机制过程中，应重点突出以人为本，创造尽可能发挥员工的能力空间、条件以及成才的机会，按市场经济要求建立选人、用人、育人机制和考核评价、分配激励机制，紧紧围绕培养、吸引、使用、管理人才等主要环节做好工作。
          一、从宏观上，主要采取以下步骤
   1、对人力资源总量和结构现状分析。
   2、调查研究，确定企业人才发展的主要问题。
   3、确定人才工作的指导方针和战略目标。
   4、调整人力资源结构，包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。
   5、加大培养力度，全面提高人才的素质。
   6、合理配置人力资源，加强人才的合理利用和制度的建设。
   7、积极推进人力资源管理配套改革，如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。
   8、加快职能转变，完善市场体系，特别是劳动力市场体系，建立和完善企业内部的人才中介机构，实施对人才的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
        二、从微观上，主要做好以下工作
   （一）发挥人力资源管理部门作用
   在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位与作用，赋予它有更大的职能，把人力作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，取得直属主管（如第一副手）的领导，参与组织的总战略的制定等，提高人力资源管理部门的地位，发挥人力资源管理部门的作用。
   （二）培养人才
   在培养人才方面，要主动积极地采取走出去、请进来的办法，与院校等培训机构保持密切联系，充分发挥院校在科技、管理、信息等方面的优势，对员工进行充电，同时鼓励、扶持员工自学成才。
   不断加大培训力度。采取脱产、半脱产和全脱产，内部培训和外出培训相互结合多种形式，不断加大培训密度，举办各类培训班；采用专题讲座的形式进行培训，专题讲座形式新、内容实，更加吸引员工，坚持做到长流水不断线；充分利用现有教学设备，大力推进多媒体教学，把授课内容制作成课件用于教学，不但增大了课堂容量，也方便学员记录，可提高学习效果；印制宣传册，让知识长留身边，经常为职工印制各类宣传小册子，并做到内容新颖，图文并茂，便于携带，方便阅读，为岗位人员学习和现场操作提供了依据。
   不断拓宽人力资源培训面。打破原来安全生产技术培训的旧模式，对各级管理人员、专业技术人员、工人进行全方位的培训；另一方面，按照创建学习型企业的要求，举办专题讲座，邀请专家、教授授课，专题讲座的内容应涵盖生产、经营、安全法规、现代企业管理、财务管理、人力资源管理、三大创新等方方面面。
   人才自我凸显。注意把业务能力作为考核人才能力的主要标准，并把业务能力和个人挂钩，促使人才自觉增长自己的才干，使学习能够得到更多的收益，使原来的“要我学”变成“我要学”，钻研业务、增长本领、成就自己的积极性，形成人人争做人才的氛围和优秀人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的环境和自我成才的育才机制，最大限度地给了人才创新发展的空间。
   （三）吸引人才
   在市场经济条件下，要用优厚的待遇使人才不请自来，在吸引人才上，要舍得投资。还需用感情感召人才，与人才建立互相信任关系，对人才要倍加珍惜、爱护，这样才会使人才不请自来。建立岗位留人、待遇留人的留人机制和吸引人才、招贤纳士的聚才机制。
   人们常说，“栽下梧桐树，不愁凤凰来”。要想使“凤凰”留得住、引得来，必须有凤凰栖息的“梧桐树”。这是根本，是核心。尤其要不断加大对工程技术人员、高级管理人员的工资、奖金收入，并对每年作出重大贡献的科技、管理人员给予重奖，还可以享受特殊津贴，这无疑就是一个使人才能够得以“栖息”的“梧桐树”，能够使在这里工作的“凤凰”们感到劳有所值，有事业感，成就感，员工因而心理上也就平衡，企业也就达到了留才的目的。同时，“水积鱼聚、木茂鸟集”，使企业变成了各类人才向往的热土，创造良好的引人环境。而使从达者安居乐业，闻者慕名而来。
   （四）使用人才
   在市场经济的前提条件下，必须坚决打破原来的身份观念，不一味追求高学历，用人标准主要是看他（她）能不能给企业带来经济或者社会效益。只要对企业发展有利，能给企业创造效益的人才就是真正的人才，从而建立起了人尽其才、才尽其用的选人机制和自我学习、自我成才的育才机制。
    坚持德才兼备的原则经常对人才进行考评。“德”是前提，“才”是基础。“有德有才能干事、有德无才能误事、有才无德能误坏事”。企业要管理好可用之才、可造之才，必须要有一种科学的方法。目前多数企业主要是按照综合考评德、能、勤、绩等方面，由组织评定人才的工作情况。这种做法对于评价一个单位、部门的主要负责人来讲是必要的，但对于一些技术能手、能工巧匠类的员工人才、岗位人才就未免过于教条，这种做法很容易造成求全责备，讲台阶、看资历、唯资历的问题，不利于企业对这部分人才的管理和使用。德才兼备，对于不同的人才讲有不同的要求，对于一般的员工人才讲，人才之“德”，首要的应是他对自己所从事岗位的热爱之心，即有崇高的职业道德。人才之“才”，也应当表现在他对本岗位技术孜孜以求的上进态度，具备了这两点，就基本上达到了德才兼备的要求。
    储备人才。积极与技校、院校合作，定向委培，变招工为招生，招收专业人才、技术工人，签定合同，毕业后回企业工作，储备后备人才力量。
   （五）管好人才
    管理人才，必须制定和健全激励和约束机制，人才同样是人，也有惰性，更会滋生骄傲自满的情绪，在企业内部，决不可把人才的定位定死、定成框，要用绩效考核的办法对人才进行约束，把其收入紧密地和贡献联系起来。
认真贯彻十九大提出的“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”的重大方针，为各类人才创造一个宽松的学习、工作和生活环境，解除后顾之忧，同时还要建立行之有效的约束和激励机制。不断完善对人才的利益激励，在管理中，实行利益对称的分配机制，每个岗位上的工作量有指标，多干能多得，因此，生产线上岗位之间的收入结算情况就能够间接地反映出各岗位工作量的饱和程度，只要有潜力，员工会主动承担上下道工序的部分劳动量，从而达到了自动整合劳动力资源，实现满负荷工作的目的，解决员工干多干少一个样的弊端，解决企业的兴衰与员工无关的弊端，建立起员工的全部收入和企业的近期长远利益息息相关的机制。
    现在我们煤炭经济正处在一个战略机遇期，我们应把握好这个时机，着力培养、储备、吸引一批管理、技术人才，为企业走新型工业化道路奠定坚实的基础。

作者：山东能源新矿集团协庄煤矿李天栋

编辑：肖平

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