何俊玲：煤炭去产能企业职工安置需加强情绪管理-中国煤炭（煤矿）新闻网

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何俊玲：煤炭去产能企业职工安置需加强情绪管理

煤炭资讯网

2018/7/5 18:09:01 论文、言论

     摘要：近年来，受经济增速放缓、经济结构优化、能源结构变化、生态环境约束等因素影响，煤炭资源供大于求凸显产能过剩，去产能势在必行。而煤炭行业是人员密集型行业，去产能不可避免地要精简机构和人员，如何做好职工的情绪管理至关重要。本文从情绪管理的概念与作用、去产能企业职工的情绪类型与分析、情绪管理应采取的主要对策与措施三个方面阐述职工的情绪管理工作。
关键词：去产能职工情绪管理
           一、情绪管理的概念与作用
    简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
     因此在工作中要学会科学的情绪管理，善于化解不良情绪，激发积极情绪，引导我们采取正确的工作动机在为企业创造效益、为社会创造价值的同时实现自己的工作及人生价值。
           二、去产能企业职工的情绪类型及分析
   自2016年2月5日国务院公布《关于煤炭行业化解过剩产能实现脱困发展的意见》以来，相关部门又陆续印发8个专项配套政策文件，围绕财税金融支持、职工安置、国土、环保、质量、安全等领域，被视为供给侧改革能否具体实施的关键。
    但由于煤炭行业需分流安置的职工超过百万，很多煤企职工面对企业去产能要分流人员情绪波动很大，愤怒、失望、担心、无助、迷茫、彷徨……各种不良情绪非常容易传播、积聚，归结起来，大致有三种类型：
    (一)愤怒型。这部分职工的“愤怒式”思维：我们曾经为社会做出过突出贡献和牺牲→但得到了什么？别的行业工作时死亡是以身殉职，可煤炭行业还要背上“事故”的黑锅→行业遇冷工资降低→不能正常发放工资→去产能分流职工造成失业→社会对煤炭行业不公平。
    这类人主观性较强，遇事不理性，情绪易走极端，如引导不当，可能会给企业的稳定带来隐患。
    (二)恐惧型。这类人年龄多数较大，普遍上有老，下有小，家庭负担较重；自身学历层次、技术水平偏低，再就业较困难；思想偏为保守，认为国企是“铁饭碗”。他们大都长期在煤企工作，甚至一家几代都在煤企，对企业感情深，已产生思维惯性，一般不会主动离开。
    (三)悲哀型。有悲哀感觉的职工有两种类型：一是年轻职工，多为“房奴”+“孩奴”，养家糊口成问题，感觉没前途，要出去挣生活费、奶粉钱和学费；二是管理人员和技术骨干人员，或管理经验丰富，或技术水平较高，能独挡一面，感觉付出多回报少。对他们而言，外部诱因、组织内部推力、个人因素三大离职条件同时具备，主动离开的概率较大。
            三、情绪管理应采取的对策与措施
（一）做好政策宣传工作
    一是创新形式宣传政策。去产能企业要积极利用内部广播、电视、报纸、微博、微信公众号等多种形式，充分、快捷做好各项政策的宣传、解读，增强心理接受能力，减少愤怒、抵触情绪。二是保障职工的合法权益。通过宣传让职工明白，从中央到地方再到企业，都将分流安置作为头等大事，将统筹考虑好职工的切身利益，保障职工的合法权益，从而降低他们的愤怒、恐惧情绪。三是不信谣不传谣。在具体政策未出台前，做好保密工作，避免“小道消息”满天飞，提醒职工不信谣不传谣，减少不良情绪的传播。四是增强工作透明度。具体方案出台后，要及时将政策宣传到位，增强透明度和职工满意认可度，对号入座、双向选择，让走者心平气和，留者干劲不减。
   （二）做好典型引导工作
    用身边人说身边事，真实可信，事半功倍。比如郑煤就在内部报纸上以“走向社会天地宽”、“破茧成蝶求新生”等为主题报道了总医院某女工转岗后到郑州和佑尊长园创业、某煤矿首批劳务输出机电维修工到华润电厂就业的事迹，使大家认识到在“大众创业、万众创新”的大潮下，不但要及时调整心态，还要确立大胆试、大胆闯的开拓进取意识和不进则退的危机感、紧迫感，把分流看作机遇和挑战。
   （三）做好分流职工情绪引导工作
    一是为职工纾解情绪搭建平台。通过召开座谈会、问卷调查、热线电话等了解职工的心声，让职工把所思所盼所急所怨说出来，给不良情绪一个宣泄出口。二是针对性地解决职工的情绪问题。如职工对分流工作的情绪抵触点是可能存在“暗箱操作”，随之产生强烈的抵触情绪，且易引起“共鸣”。引导情绪时，应向职工保证全程阳光操作，免去他们的后顾之忧，然后再讲去产能是大势所趋，埋怨于事无补，抵触只能错失机会，要进一步解放思想、转变观念，放下架子、看淡面子，主动适应形势变化，迎接市场挑战，这样才会达到预期效果。三是以同理心引导职工情绪。同理心即设身处地站在别人的立场，为别人设想。要把解决情绪问题与实际问题有机结合起来，真诚感谢他们所做的贡献，对其工资、医疗、住房、内退后的生活保障等按照有关政策执行，切实解决他们的困难和顾虑，使走者放心、留者安心，为企业奠定坚实的稳定基础。另外，要做好多渠道安置，联系省、市总工会开展免费技能、创业培训，并与政府劳动部门、相关企业加强联系沟通，为他们创造更多的就业平台与机会。
   （四）做好留岗职工激励工作
    一是明确共同目标。就企业未来发展战略做明确沟通，让职工明白“为何而留”、“留下何用”，激励职工为实现自身成长和价值、企业发展与壮大而工作，与企业共成长。二是理顺职工情绪。帮职工认清情绪的作用，更好地调整情绪，做好自我调控、自我激励。通过沟通、开导化解不良情绪及潜在心理对抗能量，激发正面、积极情绪，以情绪为先导不断激发职工敬业爱岗、创新超越的内在工作动机。三是建立激励机制。通过“三项制度改革”、混改、员工持股等建立科学的激励机制、营造宽松的工作环境及和谐融洽的人际关系。最大限度助推职工立足岗位不断做贡献、出成绩，实现开心工作、工作开心的良性循环，为企业做出最大贡献。
     情绪管理工作牵涉方方面面，要善于抓住主要矛盾，以点带面，对症下药，在工作中更要创新思维，敢于尝试，多为他人着想，多从不同的角度思考问题，让情绪管理达到潜移默化、润物无声的境界，成为企业顺利完成“去产能”任务的润滑剂、助推剂，促进各项工作圆满完成。

作者：郑州煤电股份有限公司何俊玲

编辑：肖平

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