| 武婷婷：浅析铜川中小型企业薪酬管理 | |||
| 煤炭资讯网 | 2019/11/4 13:43:41 论文、言论 | ||
|
铜川中小型企业的薪酬管理体系虽然较之前有了很大地改进，但是某些方面依然不能满足企业发展的实际需要，与现代化的企业管理制度相脱节。因此，要不断地对企业薪酬管理制度进行完善，建立与市场经济相吻合的发展制度。
一、薪酬的概念与内容 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬管理是指为了能够发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理包含建立基于企业战略和文化的薪酬策略、确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念、确定合理的薪酬结构、进行工作分析,做好岗位价值评估、建立绩效管理体系等内容。 二、薪酬管理的概念与内容 1.薪酬管理的含义 薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分薪酬包括经济性。薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2.薪酬的构成 （1）货币性薪酬:包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬:包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3.薪酬管理的含义 薪酬管理是指为了能够发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理,是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程。 4.薪酬管理的内容 （1）建立基于企业战略和文化的薪酬策略 企业的薪酬管理需要良好的薪酬策略作为指导,而这个策略的制定显然不能脱离企业发展战略和企业文化,这可以说是提供了一个大的方向。 （2）确定是以岗位、业绩、能力和市场基准的薪酬分配理念 对于企业的薪酬分配来说,显然是不能盲目的,这要参考多方面的因素进行综合评定,不然很容易导致员工满意度的下降,这些因素主要包括岗位价值、员工工作业绩、员工个人能力和市场薪酬行情。 （3）确定合理的薪酬结构 所谓薪酬结构其实就是指薪酬的构成元素,这和员工的利益分配有直接的关联,而且关乎薪酬管理的公平性和激励性。 （4）进行工作分析,做好岗位价值评估 在薪酬管理中,薪酬设计是极其重要的内容,而工作分析和岗位价值评估作为薪酬设计的组成部分,主要目的在于保证薪酬设计的内部公平。 （5）建立绩效管理体系 除了薪酬管理之外,绩效管理是企业人力资源管理中另外一个重要的组成部分,企业可以通过建立科学的绩效管理体系,将员工的工作表现和工作业绩很好的和薪酬关联起来,从而发挥出薪酬管理和绩效管理的联动作用。 三、 铜川中小型企业薪酬管理现状分析 当前，随着铜川市企业规模的不断扩大，其薪酬管理也分为企业机关和下属项目部两个方面。从总体情况来看，目前各项目人员的薪酬除了生活保障工资和年总工资以外，其他工资主要是职位型薪酬+技能，能力薪酬的模式。针对项目部主要领导主要采取的是职位薪酬体系，其薪酬按照公司年产值乘以固定的比例发放。而针对其他内部员工，工资则按照职位薪酬+技能和能力型薪酬体系对不同的员工进行定岗定职来计算和发放。这也符合职位薪酬以及技能和能力薪酬的实施条件；公司内部部分员工所从事的工作性质是要求具有技能的，部分则主要是职位价值的比重在公司所占的比例比较大。本文主要是以矿务局下属项目部为例来进行分析，将从薪酬构成方面、工资结构和各业务职级的构成比例方面来了解矿务局各项目部薪酬管理的现状。 四、铜川中小型企业现有的工资模式 目前，铜川企业机关针对不同的职位采取不同的薪酬支付方式，大体有一下三种薪酬支付方式; 1.较高薪资＋奖金模式 这种薪资支付模式主要是针对企业中层以上的管理岗位实行，薪资的支付不受企业经济效益和员工的贡献大小的影响，而是取决于是否处在管理岗位。 2固定薪酬 该种薪资支付方式主要是针对中层以下的岗位人员，无论工作量大小，发放薪资的多少由部门管理者审批，报公司领导批准支付。 3.基本工资+绩效工资 主要针对企业一线技能职工，基本工资由企业统一制定，绩效工资则是根据企业的经济效益和员工的个人贡献作为主要依据进行发放薪酬。 企业的薪酬管理体系虽然较之前有了很大地改进，但是某些方面依然不能满足企业发展的实际需要，与现代化的企业管理制度相脱节。因此，要不断地对企业薪酬管理制度进行完善，建立与市场经济相吻合的发展制度。 五、铜川企业薪酬管理存在的问题 1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 由于每个企业的经营战略思想不同，其薪酬管理制度各有不同，当前，我国的绝大多数企业没有建立完善的薪酬管理制度，企业的薪酬制度与企业的战略思想不匹配。铜川中小型企业单位虽然随着时代的变迁制定了明确的战略思想，但是未能根据其战略思想制定相应的薪酬管理制度，薪酬管理一直处于不变的状态，没有根据实际情况对员工的工资进行相应的调整，造成员工工作积极性不高，看不到企业长远的发展方向。导致了薪酬制度与经营战略的错位。 2.岗位设置不合理 首先，企业内部机关岗位设置不足。在管理的过程中管理方式和管理理念比较落后，只强调为机关服务的服务质量，在一些岗位上的设置不合理，人数不足，以至于很多管理工作无法正常开展，岗位设置的不合理导致薪酬管理落后，工作效率低下，落后于企业的发展步伐。部分经营岗位人员流动性大，随意性也很大，缺乏有效地监督管理，对企业的稳定发展产生不利影响。 3.薪酬设计有不科学之处 首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。目前企业在薪酬调查上只能粗略地观察市场总体行情,收集的资料不完整,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系。企业在通过职位评价确定员工的工资等级。在实际操作中,管理者主观设定工资等级。有些岗位,管理者认为很重要,工资级别定得很高,但事实却并非如此，有的岗位工资定得较低,但以该薪酬在人才市场上根本无法录用到合适人才。此外企业只是简单运用排序法排出工资等级,将不同等级不同类别的职位归类归档。这些都是不科学的工资评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。 4.薪酬支付缺乏公开性、透明性 企业在薪酬支付方面采取的是秘密支付的方式,久而久之，使得整个企业的薪酬制度都变得模糊不清，这种过于秘密的薪酬支付方式只会使得企业员工产生极大地好奇心，四处打探别人的薪资，导致员工之间互相猜疑。现实中，人们通常都是高估别人的薪水而低估自己的薪水，人们会因为薪资的不合理不公平产生消极地工作情绪，降低对企业的信心。同时，秘密的付酬制度也不利于为企业留住人才，导致人才的大量流失，不利于企业长远发展，但是，管理层对这种现象确视而不见。 5.奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用 企业薪酬管理中包括奖金和福利保险，但是由于制度的一成不变，这种奖励在一定程度上已经失去了应有的鼓励意义。对企业职工起不到任何的积极作用，相反，它会造成负面影响，让员工在企业看不到任何的发展希望，导致辞职现象经常发生。矿务局为每一名员工都提供统一的福利保险，这让人们看起来很公平。但是，它没有考虑到员工的自身情况，有些福利保险并不符合员工们的实际需求，造成很大地资金浪费。 6.薪酬管理缺乏前瞻性 对于一个企业地长远发展来说，人才储备是十分重要的。当前，铜川中小型企业并没有建立一套完善的具有前瞻性的薪酬管理体系。薪酬管理体系只注重眼前利益，管理者眼光不够长远，对薪酬管理没有进行长远地规划，只针对当下的现状，简单的制定了一些薪酬管理制度，这种薪酬管理对员工毫无激励作用，让员工看不到未来，造成部分人才的流失。造成企业后续人才储备乏力，不利于企业的长远地发展。 六、铜川中小型企业薪酬管理存在问题的解决对策 1.企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系 科学合理的薪酬管理制度要同企业的长远地发展战略相适应，并且要符合企业战略发展的需要。合理的薪酬管理制度要能向员工传达这样的信息：你能给企业带来什么，你能为企业创造多大的经济效益，企业能给你什么，企业能为你做什么。薪酬制度是企业发展战略的一部分，是支撑企业发展战略的重要因素。员工要通过企业的发展战略看出自己的薪资增长空间，这样才能将工作动力释放大最大化。铜川中小型企业要根据企业的发展战略制定能够促进战略目标实现的薪酬管理制度。充分利用薪酬管理的重大优势，为企业长远发展做出相应的贡献。 2.完善岗位设置 企业要根据自身的实际需求设置合理的岗位，合理的岗位是企业进行正常经营管理的必要前提。企业应当加强对机关岗位人员的合理编制，精简机构，缩小规模编制，取消那些不合理的岗位配置。企业在设置相关岗位时应当明确岗位职责，对相应地岗位人员提出明确的职责要求，以促进他们自身专业素质水平的不断提高。在进行岗位设置的同时，要合理的控制人数规模。要加强对经营岗位人员的管理，避免过大的流动性和随意性。还要对岗位人员进行合理的规划，让合适的人在合适的岗位发挥最大的才能。 3.薪酬设计要科学化 要想制定科学可行的薪酬管理制度，首先,要对企业员工进行调查走访，要用科学的方法收集并统计数据资料,要注意保证调查数据的真实性和可靠性。对企业内部的薪酬管理进行科学的评判，评判其是否合理，此外，由于薪酬调查是为了使企业在与其他企业的竞争中获得优势，所以企业还需要对自己的同行企业的薪酬状况进行调查研究，必须要选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其次,建立科学的职位评价系统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。铜川中小向企业应当根据调查的实际结果来制定薪酬管理制度，完善企业的职位评价体系，使得企业的薪酬制度更加科学化，合理化，以满足企业长远发展的需要。 4.实行公开化的薪酬支付 铜川中小型企业现阶段的薪酬支付方式过于秘密，不够公开透明，这种酬劳支付方式弊端很多，使得员工之间互相猜疑，打击其工作的积极性。只有公开、透明的支付薪酬才能让每一个员工感受到真正的公平平等。通过透明公开化的薪酬管理可以让广大员工清楚的认识到自己付出了多少，得到了多少，自己以后的发展方向是什么。企业的薪酬管理者要定期征询广大员工们的意见，切实了解大家关于薪酬制度的看法。铜川中小型企业要取消秘密支付薪酬的方式，建立公开透明的薪酬支付制度。通过公平透明的薪酬支付制度来减少员工的互相猜疑。 5.建立灵活的奖励和福利保险制度 灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对矿务局的忠诚度都会得到提升,同时也提高了企业用于福利开支的资金的使用效率。 6.薪酬管理应具有前瞻性 对于铜川中小型企业地长远发展来说，人才储备是至关重要的。合理的薪酬管理体系能够留的住人才，可以维持人才的稳定性和持续发展性，是企业健康发展的重要内容之一。要想长期的依靠人才力量增强自身的竞争实力，必须建立健全长远的人才薪酬管理体系，保证薪酬体系的前瞻性，是企业人力资源管理的重要环节，它保障了企业对人才的需求，为企业的人才看到了未来发展的前景，促进企业的长远稳定发展。 七、结论与展望 薪酬管理制度作为企业管理的核心环节，与企业是否能够保持先进的核心竞争力息息相关。同时，薪酬管理也是企业进行人力资源管理的重要组成部分。科学合理的薪酬管理制度对企业的发展有巨大的促进作用，它可以为企业吸引并留住高素质人才，也可以为企业淘汰素质低下的人员。要通过薪酬管理制度来调动每一位员工的工作积极性，让他们以最饱满的热情投身于本职工作中去，为企业创造最大的经济效益。合理的薪酬制度同样也是历史发展的必然潮流。铜川中小型企业要想获得更长远地发展，并在激烈的市场竞争中立于不败地位，就必须要结合企业自身的实际情况，制定科学可行的薪酬制度，通过对员工进行薪酬激励，以发挥他们最大的才能和智慧，为企业的可持续发展做出贡献。
| |||
声明：本网站新闻版权归煤炭资讯网与作者共同所有，任何网络媒体或个人转载，必须注明“来源：煤炭资讯网（www.cwestc.com）及其原创作者”，否则本网将保留追究其相关法律责任的权利。转载是出于传递更多信息之目的，若本网转载有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与本网联系（本网通讯员除外），我们将及时更正、删除，谢谢。 邮箱地址：1017016419@qq.com