福耀玻璃老板曹德旺个人财富超过110亿元。他从1983年开始做慈善事业，捐款总额约80亿元。但谈到提高员工工资，他有自己独特的看法。为什么老板不给员工加薪？

众所周知，曹德旺是一位伟大的慈善家。他做了一辈子的好事，帮助了很多人，但他总认为“给钱”只是一件小好事。作为中国最大的汽车玻璃供应商，他还获得了“安永全球企业家奖”，并成为首位中国获奖者。35年来，捐款总额已达80亿元。

曹德旺

福耀集团（全称福耀玻璃工业集团有限公司）创建于1987年，是一家以汽车安全玻璃和工业技术玻璃为主的大型跨国集团。它于1993在上海证券交易所主板上市（A股代码：600660），在香港证券交易所上市（2015）（H股代码：3606）。形成了国内外两大资本平台的“A H”模式。他是“工业4.0”的积极探索者和实践者。公司以智慧为导向，以创新为动力，通过智能制造为客户提供一块“灵魂”玻璃，其信息技术和生产自动化处于世界同行业前列。近年来，福耀集团先后荣获“中国质量奖提名奖”、“智能制造示范企业”、“国家创新示范企业”、“国家企业技术中心”等多项创新荣誉和资质。

但它是这样一个世界级企业的领导者。曹德旺曾说：“员工要求加薪是可以理解的，因为这是人性。如果我给你加薪，我也需要考虑其他企业能否承受，因为其他企业承受不了。如果我为一家企业这么做，我将打破该企业的行业规则。”

曹德旺

社会上对曹德旺的观点有不同的看法吗？

对于曹德旺的主张，有三种不同的看法：

我同意你的看法。

企业的人力成本已经很高，员工的工资也很有竞争力。为什么要增加？从社会责任的角度看，企业可以赚更多的钱回报社会，帮助穷人。既能消除贫富差距，又不会造成同业薪酬的不正当竞争，引领行业健康发展。同时，我们可以帮助更多需要帮助的人。这是伟大的爱和赞美。

二。保留

企业对员工好是很自然的。对员工来说，在企业工作就是为了挣更多的钱。员工的工资不超过最高工资是人之常情。此外，企业的利润是由员工双手创造的。当公司发展得很好时，应该给员工更高的工资，这是符合道德的。

三、建设性意见

对一个企业来说，有良好的盈利能力是件好事。它能做一个好的分配计划。企业应将一定比例的利润捐给社会慈善事业，并与员工分享，做到两全其美。

公平地说是公平的，但关键问题是如何提高工资？如何建立更加有效的分配机制，兼顾企业和员工的利益？

例如：格力去年的利润增长了35%，所以董明珠决定在2018年给格力每一位员工加薪1000元。这合理吗？

我的一个学员一年挣了1000多万元。他给员工加薪500多万元。职工平均工资增长40%以上。然而，在接下来的两年里，该公司的业绩大幅下滑。2017年，该公司仍处于亏损状态，不得不破产。

综上所述，我们可以得出以下结论：

1. 传统的工资增长模式无法提高绩效。

2. 增加固定工资只会增加劳动力成本。

3. 过去的好利润并不意味着将来的好利润。

4. 加薪不是奖励。红利和一次性奖金是奖励。

5. 提高过去业绩的工资只会增加运营成本。

那么如何提高工资，如何建立企业与员工双赢的薪酬激励机制呢？

下面介绍KSF薪酬激励模式的基本概念、设计思路和操作步骤

与传统的薪酬与绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式的同声传译主要集中在三个方面：

一。高绩效、高薪：

• 员工创造的越多，回报率应该越高。更多的工作，更多的钱，符合人类的需要和市场规则。

• 企业不应担心员工的高收入，而应致力于提高员工的收入，促进员工创造高价值和高绩效。

• 相比之下，员工收入的高度稳定性以及对公司的认同感和归属感也将得到提高。

2。利益趋同：

• 员工工资属于管理成本。工资水平越高，人工成本越高，企业利润越低。因此，老板不愿意增加员工的工资。

• KSF模型的追求结果是：员工收入越高，企业应获得的收入越多。只有员工利益和企业利益相统一，才能统一思想，实现目标的真正一致。

三。管理者求助于运营商：

1. 管理者做事，管理者做事有价值，有结果。经理管人，经营者管人。

2. 经理为老板工作，经理必须为自己和团队工作。

3. 管理者只关注自己的收入，管理者必须创造价值和增值。管理者的出发点是先得，管理者的出发点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入，但为他人着想；管理者关心业绩和结果，但为自己着想。企业应该让更多的管理者成为经营者，贡献更高的价值来获得更多的份额。

KSF操作流程：

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