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| 牛 丹：企业管理不应只有“高度”更应有“温度” | |||
| 煤炭资讯网 | 2019/6/9 9:19:55 一事一议 | ||
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社会管理学上有个非常有名的“霍桑试验”，认为金钱并非刺激职工积极性的唯一动力。生产效率的提高，关键在于职工的工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，用现代话语来说就是职工的归属感、获得感。多年的一线工作，我发现许多家庭生活困难的职工多为单职工，上有父母年迈多病，丧失劳动能力，下有幼儿嗷嗷待哺，妻子或待业或打零工收入微薄，支出全靠职工一人工资，生活压力山大。在每年的困难帮扶过程中，一份米面油+千元慰问金的“标配”，仅是隔靴挠痒，无法从根源上解其困境，整个家庭的抗风险能力几乎为“零”。
近年来，各大网站、媒体平台发布的招聘信息，动辄一本、985、211、研究生，让人在唏嘘之余不仅感叹：如果仅仅是操作设备、抄录数据、打印票据、传递信息、看管设备的岗位工，真需要这么多的“名牌”大学生吗？这些名牌大学毕业的“天之骄子”真的能在那些又脏又累的岗位上安心工作吗？事实表明，即便以各种各样的座谈会、先进分享会来稳定新进大学生职工的思想，有人依旧吃不了熬夜的苦，受不了一线的累，在试用期还未结束就已离职，有的因各种原因没有离职，但也从心底丧失了工作激情，逐渐沦为撞钟“和尚”，这也与企业最初的人才招聘计划初衷渐行渐远。 然则，我们在感叹招聘难、岗位人员紧缺、流动性大的时候，可曾考虑过那些生活困难的单职工，这部分人生活压力大，家庭抗风险能力差，如果在同等招聘条件下，职工家属可以优先录用，这样既缓解了企业招人易、留人难的尴尬局面，也从根本上解决了有工作需求的困难职工的后顾之忧，缓解了职工困境，有效地拉近了两者之间的距离。家属有了经济来源，生活压力得到缓解，职工就有了强烈的归属感，就会把对企业的感激升级为感恩，就会以更加饱满的激情投入到工作中去，工作的主观能动性将不断地激活，工作效率也就会随之提高，对企业的忠诚度也会逐步增加。大量数据显示，无数历经风雨并最终屹立不倒的百年钢企，多为双职工模式，有的甚至几代人都在同一个企业工作，他们会自动地将企业的命运与家庭、乃至家族的命运联系起来，真正做到“与有荣焉”。 企业的管理基础是人，企业的发展根本也是人，在转变管理模式、提升管理效率的同时，做一个有“温度”的企业，将最大限度地凝聚职工向心力，激发职工战斗力，真正使职工分享到企业发展的红利。
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