| 蒋昌明 杨汉平：浅谈如何“治疗”员工不愿学习的惰性 | |||
| 煤炭资讯网 | 2019/7/20 13:33:12 论文、言论 | ||
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近日，企业的一个培训管理者向笔者反映说：“刚刚技术培训学习结束，告诉员工试题就从这本书里出，而且还针对考试划了一部分重点，结果临考前的两天，有几名员工通过微信或者当面跟我要试题，说是怕考不过。理由是考不过还得补考，最主要的是所在部门要罚款。”他还无耐地表示，若是年岁较大一些的老师傅也就算了，关键他们还都是三十岁左右的年轻人啊！
无独有偶。某个车间的技术员前些时日也向笔者痛恨地说：“把操作规程按步骤一条条地讲给员工，还让他们进行模拟操作训练，结果车间组织考试，有五名员工根本都不会写。还有几个考试通过的，真正用到实操时，他们又不会了。问起他们，他们还咄咄有理，那么多步骤谁能记得住啊？” 从上述情况来看，员工不想学、不愿学、懒于学似乎是他们烦恼的原因。那么，为何员工会出现这样的情况呢？为此，笔者深入一线进行探秘。 一名正在生产现场检修设备的员工说：“学会了怎样？没学会又怎样？有句话说‘能者多劳’，技术越高，干的就越多，但挣的可不一定多。”他还举了个例子。说是在他们班有一个张宇航，单位刚一建成就来了，技术水平那可是“大拿”级别的。兢兢业业十几年，一官半职没混上，工作每天也干的不少，但一个月下来，薪水却和他这个半瓶子把式高不了多少。另外一名在岗的倒班员工说：“本来刚进入单位的时候，我还是比较爱学习的。可是时间久了，身边的每个人都是做撞钟和尚，过一天算一天的，我一个人在那学习就显得我特别另类。慢慢地，受他们的影响，我也随波逐流了。”还有一个比较有上进心的员工说起来不无气愤：“想获得技能的提高，就必须学习。可是，像我们车间的培训每次都是照本宣科，念念念的，一点也不切合实际，还不如不培训。搞得大家即便有学习劲头，也被那枯燥的培训模式给消磨怠尽了。” 笔者知道员工们所反应的问题是企业技术培训管理工作中普遍存在的一种现象，而如何提高员工参加培训的积极性，取得事半功倍的培训效果，这不仅是企业领导，也是我们每一位管理人员都值得去探讨和深思的话题。对此，笔者认为，员工不愿参加技术培训学习的主要原因是企业培训内容过于单一，激励机制不健全等因素造成的。要“治疗”员工学习的惰性，就应该创新技术培训的理念和方式，建立完善培训缴励机制，充分调动全体员工参加培训的积极性。 一是技术培训观念创新。企业应树立员工技术培训“四个理念”，即：树立人才第一的理念、学习也是业绩的理念、“在工作中学习，在学习中工作”的终身参加技术培训的理念、培训促进生产力的理念。以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训形式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，让创建学习型员工队伍的目的和意义深入人心，以达到全面激发员工学习的动力和毅力，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。 二是开辟员工技术培训新模式。必须改变“你说我听，课后考试”传统培训模式，要体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼、易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。要依据企业发展目标构建多层次培训模式，操作人员以提高岗位操作技能水平和防范处理能力为重点，围绕操作规程，系统掌握新设备、新技术、新工艺等，有针对性地进行岗位适应性培训；紧紧围绕岗位需要在培训内容上按照“缺什么、补什么”“ 干什么、学什么”原则尽快提高新员工及转、换岗员工的业务素质，满足岗位需要；要灵活地运用集中授课、案例教学、问题探讨、现场演练、仿真培训、技能竞赛等多种培训方法，丰富培训形式，活跃培训气氛，提高培训效果。 三是完善技术培训激励机制。对参加培训并取得培训与技能应用效果较好的员工给予各种方式的激励，如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，工作成绩显著提高的员工给予加薪，在精神激励方面也可采用多样方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等。同时，建立员工技术培训考核挡案，把培训效果作为岗位调整、职称聘任、评先创优的重要依据。对优秀操作技能人员优先推荐脱产培训、参加各级技能大赛，为其提供“出人头地”的机会，并对他们的业绩进行荣誉表彰和广泛宣传。这样，使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感。这样，员工们看到了希望就愿意学，有了学习主动性，就能增强参加技术培训的动力，就会逐渐从“要我学”向“我要学”转变。
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