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| 弥晓莉：经济转型视角下绿色人力资源管理模式研究 | |||
| 煤炭资讯网 | 2020/2/15 18:04:40 论文、言论 | ||
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随着企业人力资源管理技术的不断优化，需结合相应的标准进行实践把控，从而降低由于管理、技术不精准而导致管控失误的情况。由此，人力资源部门需根据实际管控情况进行实践调研，结合可持续的发展政策和发展措施，从而促使企业的运行更为科学。但是，目前人力资源管理还存在诸多发展方面的问题，相关人员需根据企业的发展进行实践调整，从而提高企业内在的竞争力。 1绿色管理理念基本概述 绿色管理理念就是结合生态型、环保型的管理理念，将可持续发展的要求融入之企业内部，从而让企业更为科学的认知环境发展战略的必要性。在此过程中，操作技术的核心要求正是将自然的、和谐的、社会的以及生态的理念进行功能融入，促使企业员工都能够拥有环保的意识。同时，可持续发展观念还是企业发展的必要因素，特别是“十九大”背景下的发展模式，更是一种以能源战略为管理核心的保护措施，从而在管理基础中科学的融入企业背景文化，让绿色管理理念结构更为优化。 2“绿色”管理理念的重要性 该管理理念能够全过程的适应于《21世纪议程》的要求，从而更为科学的体现出企业的法制性和纪律性。从发展的角度来说，受能源问题、环境问题方面的影响以及生物多样性减小的问题的作用，需将管理理念与生态发展观与企业的整体运行进行整合，从而促使招聘方案、人事管理方案以及后期业务开发与生产工作需要更为完善的发展，这对于提高管理理念的价值有积极的意义。同时，绿色管理理念还全面契合额了生态的发展观念，使社会价值观和消费观的认知中让管理模式更为生态，从而在实践基础中明确世界的综合性价值。 3“绿色”人力资源管理的运用方法 3.1绿色生态观 从绿色管理角度分析认为，绿色管理就是将环境保护意识纳入到企业管理之中。因此，绿色人力资源管理是支持和配合企业绿色战略。通过环境战略的实施为企业赢得绿色竞争优势的人力资源管理，应在招聘、培训、绩效考核等人力资源管理职能中融入环保概念。如招聘中选取具有环保意识的候选人，将环保知识、技能纳入培训内容中且使用远程教学等节能环保的培训方式。在此基础上，其他学者延续环境保护的思路研究绿色人力资源管理。以低碳经济为背景，通过绿色人力资源管理在企业活动中节约资源，保护环境，合理利用人力资源。从人力资源管理的“五力”，即引导力、排斥力、支持力、牵引力、驱动力角度来响应低碳经济。 3.2活动开发管理 针对人力资源管理办法的实践过程中，需科学的评测员工的个人能力和个人发展观，从而在过程中全身心的适应于现阶段企业的战略目标。同时，在人力资源的岗位的建设中，需根据人力资源的信息，针对基础信息内容、工作效益产出法、人际关系的管理方法、工作环境及背景以及培训体制相互结合，融入企业的文化背景，降低社会环境对人力资源服务的负面影响。另外，对于培训活动的开展操作中，需针对性的对员工进行安全、环境方面的教育，进而提升管理活动的有效性，这对于防治员工后期的纠纷现象提供了有效的管理空间，进而促使员工之间的社会、经济纠纷频率达到最低。最后，对于活动方面建设，需科学的培养基础员工、管理层员工的工作积极性，构建一个适合于活动开发的氛围，以提高员工工作积极性为原则，进而企业的氛围更加和谐。 3.3营造低碳、生态的管理技术 对于人力资源管理的模式中，降低劳务成本和运行管理成本能够体现出低碳、生态、绿色的运营环境。在此过程中，管理人员需针对目前企业发展的问题进行探索，以节能减排和生态环保为基础，将工作要求与现阶段的指导要求、培训内容相互结合，从而促使人力资源的工作分析更为精准。同时，管理人员可以构建一个生态环保的运营渠道，积极的收集社会各界人员的心声，明确中心监督模式和监督流程。特别需要注意优化人力资源模式和战略模式的有效性，将控制企业的运行成本、运行支出为基准，从而打造出最适合管理要素的环境体制。 3.4优化人员招聘体系 员工的招聘不仅影响着企业的运行管理方法，对企业的发展也有着积极的意义。因此，管理人员需融入科学的专项培训，以建立员工的社会责任感为基准，将招聘体制和发展模式进行功能融入，降低管理后期各项操作所需求的时间需求。同时，招聘体系还需建立在互联网背景模式之中，将招聘模式呈现的更为透明，从而实现信息传递的可靠性价值。对于人员岗位的设置过程，可以采用公开的机制，确立出最适合企业发展的岗位，调控对应的岗位薪资水平，从而彰显出绿色体制下的招聘要求。 3.5完善绩效管理办法 绩效管理方法是人力资源管理内容的重点。因此，需结合以下几个内容进行实践考核。其一，可以将工作要素法与绩效管理内容相互结合，高效的提取出各岗位个性化的工作要素，分析各岗位绩效水平的影响值，从而提高绩效管理内容的准确性。其二，JEM技术还能够以客观的形式分析员工的工作效率，结合云计算的方法进行量化分析和问题反馈，从而提高绩效考核问题的管理精准度。同时，绩效考核内容还需保证管理方法、核实方法、监管方法以及考核基础进行针对性的分析，保证考核始终处于稳定的操作环境，这对于人员的评测、后期人员的培训机制基于人员的筛选有积极的价值。其三，JEM（工作要素法）还能防治发展目标与考核目标不兼容的情况，从而促使考核与管理能够在此过程中实现整体性、双向性的要求。特别是对于考核评测中，该方法能够准确地分析出评测的基本周期，有利于完善后期薪酬福利机制的内容。 4绿色人力资源管理的概念、定位 绿色人力资源管理的概念并未形成一个统一的认识，学者从不同的角度进行解读，将环境管理和人力资源管理相结合形成绿色人力资源管理，但绿色人力资源管理是环境管理战略的结果还是实现环境管理目标的一种方式，在已有的研究中并未给予明确的回答。同时，国内绿色人力资源管理观念的二重性也使其研究较为分散。鉴于此，在已有研究的基础上综合国内外研究方向，清晰地界定绿色人力资源管理有其必要性。
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