近日，北京某家政中介公司工作人员发布在朋友圈的招聘要求引得舆论哗然。在招聘条件中，“东北河南籍贯无缘”一条激怒了不少网民。如此明目张胆的地域歧视，不仅触碰了大众舆论的“红线”，也有违法违规之嫌。

　　面对争议与批评，涉事者辩称“并不是说对河南人东北人有偏见，有些户主喜欢南方人，有些客户喜欢北方人”。但是，这样的理由并不能令人信服。如果真的没有偏见，招聘者就不该发布针对特定地域应聘者的歧视性条件。在这件事上，劳动法和就业促进法等法规都明确反对任何形式的招聘歧视。公然触碰底线者，不仅理当接受批评，也可能受到法律的惩罚。

　　家政公司的工作人员发布歧视性的招聘条件，不仅不妥，也会损害企业形象。事实上，每当类似新闻出现，都会有网民表示“这样不像话的公司不去也罢”。这不仅体现出涉事公司错误的用人观念，也为求职者展现了潜在的工作风险。

　　面对招聘中的地域歧视现象，社会既要坚决反对，也要深入思考其中缘由，不能止步于表层的批评。从心理认知的角度上看，一家公司对某些地域的人存有偏见，大多与“刻板印象”有关。很多时候，网络舆论都喜欢依照地域给人贴上标签，比如“老实”“精明”“勤奋”“懒惰”之类。时间长了，这就形成了社会舆论中对某一地域群体的刻板印象。这些印象未必全无来由，但并不应该成为个体因其身份背景受到歧视的理由。要想避免这种地域歧视，就必须反思我们熟悉的一些“标签”，尽量本着就事论事的客观立场看待个体。

　　此外，刻板印象也可能与公司的用人习惯有关。比如，有些公司之前招聘过某个地方的人，但他们表现不佳，很容易让公司管理者产生“某某地方的人不好”的认知。在招人用人时，招聘者可以有自己的偏好，但是，倘若将这种偏好上升为明目张胆的歧视，不仅不科学，也不道德、不合法。一些招聘方为了提高所谓的“效率”，就想当然地认为某些地方的人不好。但是，公平的就业市场，要求用人单位以能力为标准在群体中甄别出合适的人选，而不是简单地用一些“标签”来省事。

　　只有改变上述两种错误认知的社会基础，才能彻底杜绝招聘中的就业歧视。对此，我们不仅要在法律层面上加强监管，也要强调招聘方的自觉。在实际的招聘活动中，如果用人单位不能根除错误认知，很可能会变着花样搞歧视，即便表面上不把歧视的话说出来，也会在实际行动中发挥偏见。要消灭此类偏见的生存土壤，依然任重而道远。