| 赵天增：辛安矿实施“五大工程”夯实企业人才根基 | |||
| 煤炭资讯网 | 2021/12/15 10:55:48 论文、言论 | ||
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今年以来，冀中能源峰峰集团辛安矿党委秉承“百年强企、人才为本”的人才工作理念，通过实施人才建设“五大平台”，努力建设“专业人才、政工人才、创新人才、青年英才、技能人才”等五方面的人才培养新载体。使人才培养工作更加系统化、规范化和制度化，为集团公司实现百年强企目标积蓄人才力量。
一、实施背景 习近平总书记在深化人才发展体制机制改革作出重要指示、指出“要树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，激励广大人才为实现‘两个一百年’奋斗目标”实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。”为进一步加强人才建设，搭建新载体，真正实现“选人、育人、用人”长效机制。营造出利于人才脱颖而出的环境，进一步激发全体干部职工干事创业的热情，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台，为实现百年强企提供人才智力保障。 二、创新做法 利用二至三年时间，通过重点培养和锻炼，努力打造“专业人才、政工人才、创新人才、青年英才、技能人才”五方面人才队伍。同时，加强与人才培养相配套的制度建设，努力使人才队伍建设工作更加系统化、规范化和制度化，为企业改革发展积极储备人才力量。 （一）专业拔尖人才领军平台。 辛安矿党委按照“注重专业、重点培养”的原则，每两年从履职能力、工作业绩、技术及管理成果和人才培养等方面选拔具有一定特长、在专业领域取得成果或突出成绩的45岁以下中青年拔尖人才。 1.逐级推荐。推荐人选采取单位推荐的方式产生。由个人向所在基层单位、机关部室申请，核实材料后，经单位领导班子集体研究确定推荐人选。推荐人选确定后，由被推荐对象填写《推荐评审专业拔尖人才人选基本情况一览表》，连同成果业绩的原始资料及复印件等，经单位领导审核后，报矿组织人事部备案。 2.资格审查。根据专业拔尖人才选拔条件，对上报的推荐人选进行资格审查，将审查合格的人员列为评审对象。 3.专家评审。副总以上领导组建评审组，对评审对象进行专业评审。评审工作按照民主集中制原则，在充分酝酿、讨论的基础上确定评审结果，列为公示初步人选。 4.重点考核。主要包括履职能力、工作业绩、技术及管理成果和人才培养四个方面。对选拔的拔尖人才进行季度、年度及任期届满考核。 5.结果运用。年终考核，专业拔尖人才年度考核分数为95分及以上的视为优秀，继续担任相应职务，足额发放并补齐津贴；考核分数为85-94分的为合格，兑现80%津贴待遇，按考核标准进行一次谈话沟通，个人制定整改措施，报矿组织人事部备案，定期进行验收；考核分数为84分及其以下的视为不合格，不再享受相应津贴，报矿审批后终止其相应津贴。 总体目标：选拔更高质量的拔尖人才给予一定的津贴待遇，激励其向更高层次发展，进一步引领人才队伍整体素质和水平的提高。 （二）政工人才素质攀升平台。 建立和落实政工岗位“轮岗交流”制度，安排政工人才在不同的政工岗位之间、在机关岗位和基层岗位之间进行交流；推行政工人才挂职锻炼制度，对有发展潜力、有培养前途的政工人才，安排到机关部门或其他单位进行挂职锻炼；对政工人才“压担子”，促进政工人才积累工作经验和提高业务能力，实行“走出去”和“请进来”相结合，集中培训和自主学习相结合。 1.岗位实习。岗位实习指在接收锻炼的单位或部门，不任职的轮岗锻炼，可采用半脱产和全脱产的方式。时间一般掌握在2个月左右。 2.换岗锻炼。机关部门和基层单位之间的符合条件的优秀政工人才，在得到本部门或单位主要领导同意后，进行互换岗位锻炼。 3.双重管理。对轮岗锻炼人员实行接收单位与派出单位双考核管理，以接收单位管理为主。接收单位负责对轮岗锻炼人员的日常考核管理，合理安排分配工作。原单位要为轮岗锻炼人员，提供在轮岗锻炼期间的时间条件，有跟值班任务的要提前做好安排，在各个方面为轮岗人员提供便利。 4.结果运用。轮岗锻炼人员按照原有工资水平或系数开支，原则上保持不变，接收单位负责为轮岗锻炼人员转工。有入井任务和跟班任务的轮岗人员，要提前与单位做好沟通。对于在轮岗期间表现优异，得到用人单位主要领导和主管领导认可，各项考核结果优秀的轮岗人员，用人单位可向矿党委提交奖励申请后，得到批复后，可给予一定的轮岗津贴。 （三）创新创效人才推进平台 以促进企业发展为核心，以创新项目为载体，以提升整体工作水平为目标，加大科技、管理、党建工作创新。辛安矿党委通过建立考核评选机制，动员全体干部员工，立足岗位，创新创效，激发和释放职工自主创新能力，在集团公司级以上创新成果等方面不断取得新进展。成果：降低生产成本、简化工艺流程、提高安全系数、完善管理制度、提高幸福指数，年底评选5个创新项目并给予一定的奖励。 （四）青年英才聚智培养平台 主要任务：筛选35岁以下具有大学学历、有一定特长的青年英才，建立青年英才库，完善一般管理人员和技术员考评制度。通过组织参加课题攻关、专业比赛和技术比武，搭建展示技能、交流学习、增长才干的平台。 总体成果：评选5名工作业绩突出、有培养潜力和发展前途的青年人才进行专门培养。 （五）青年英才聚智培养平台 开展“导师带学生、师傅带徒弟”活动，通过“定导师、定课题、定时限、定考核”的方式进一步提升专业技术人员素质能力和技术工人实践操作技能，努力实现人才培养与企业发展双赢。 1.确定导师。组织人事部根据全日制二本生分布情况，按照组织搭桥，专业对口、自愿结对的方式确定导师。 （1）具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。 （2）导师一般应从事本专业工作八年以上，具有中级及以上职称或单位（部室）正职。 2.学生确定。煤炭主体二本生全部纳入到培养范围，其他符合条件的学生自愿申请报名。 3.日常考核。每位学生要随时记录与导师的沟通交流情况，认真填写学习辅导记录，每月至少一次上交组织人事部批阅，给予评价。 4.季度考核。学生应按时填写《辛安矿“导师带学生”季度课题完成与考核情况》，每季度交组织人事部审阅。同时每季度或者半年召开一次调度会，听取学生汇报，及时纠正偏差，探讨解决难题。会上要求每位学生就这一阶段的学习情况、项目进展情况进行现场汇报，考核组及在场人员可就其汇报内容进行提问，学生当场回答。考核组根据学生汇报情况现场打分，成绩由组织人事部汇总后公示。 5.年终考核。年终考核由总工程师牵头，对培养情况对照《年终考核表》进行量化打分，确定考核档次，选出5对“优秀导师”和“优秀学生”上报矿领导小组进行表彰。 6.导师津贴。导师每人每月给予200元的津贴，一季度一考核、一兑现，完成情况不佳的不予奖励。 三、主要成效 五大平台人才建设工作开展以来，矿党委领导亲自挂帅，扎实做好现场调研，有力推进人才建设工作的顺利开展，取得了实实在在的效果。2019年全矿培养拔尖人才4名，政工型人才4名，创新创效人才2名，青年英才5名，师带生优秀人才6名。培养锻造出一支奋发有为、业务精通、素质较高的青年干部队伍， 使人才工作提高一个新台阶，为我矿长远发展提供坚强的人才支持和智力保证。 四、推广价值 五大工程建设充分发挥新载体作用，有效解决了人才工作出现的“断档”“被动培养”等问题。在运行过程中，打破条条框框的限制和论资排辈等束缚，运行模式适应性强，操作方法简单、严谨、效果显著，适合在各层次人才建设工作中推广应用。
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