| 庞声和 ：谁是企业转型发展的真正推手 | |||
| 煤炭资讯网 | 2021/8/17 11:31:37 论文、言论 | ||
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如何发挥员工在推动企业转型发展过程中的积极作用？这是很多企业开展“企业转型，众人献策”大讨论活动命题，一则问计问策于职工，一则为转型发展奠定舆论基础。
发展是为了职工，发展也要依靠职工。“十四五”为煤炭工业的加快转型发展划定线路图。牢固树立新的发展理念，贯彻习近平新能源发展战略思想，建设新型现代矿井，是“十四五”时期煤炭企业肩负的重大历史使命。转型发展已成为一项企业任务和制度，自上而下的强制性的推行。对处于转型发展的企业来说，体会转型发展之道的精髓尤为重要。 一、把脉企业成功转型发展中的关键要素 企业转型发展是大势所趋，如果不转型企业就是死掉，趋利避害是人之本性。而在有的企业当中，转型仅有论证合理明确、简单而振奋人心的愿景和相关战略是不够的，尽管这些是详细的计划和预算，是进行转型发展的必要条件，但还远远不够。何况制定的愿景不一定符合当今企业的实际情况，或者制定的愿景没有得到政策的认同。甚至，所制定的战略常常过于缓慢、过于谨慎，以至于无法跟上时代的步伐。这一点我们是有前车之鉴，足以明证的。 在个人价值日益彰显的背景下，转型发展成功要素中最重要的是人性和实践性。就是让更多的员工诉诸于体验，让每个人体验到转型发展的紧迫性，感受到转型发展是作生死的必要性选择，从而参与到转型发展的过程中。 企业所面临的最核心的问题绝对不是分析利害得失，思考方案过程，着手转型发展，这样的战略、方案，结构、文化或系统。最核心的问题是如何改变职工的感受，从而达到改变他们的行为。 因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行转型发展，适应公司发展要求。一要在保证的外部公平的前提下，认真开展周密的外部调查，综合考虑同行业的水平，与当地水平的差距；二要设定不同的薪酬水平，评价岗位，确保岗位的贡献价值，留得住人。 只关注企业中的某一小部分人，对一些弥漫于整个企业职工中不满、恐惧或者愤怒的情绪不闻不问，却会在很大程度上破坏企业当前正在进行的转型发展。 从改变职工行为的角度来说，与其给职工一堆分析理由，如何如何？以改变他们的思维，倒不如让他们看到事情的真相，并进而影响他们的感受。让他们看到真相，感受到紧迫，引发思考的转型发展过程要远比分析、思考、转型发展的“战略”更为有力。没有实践感受的“战略”思维，只能是望梅止渴，画饼充饥。 思维和感受都是必要的，实际上，在大多数取得成功的企业当中，这二者是并存的，但企业转型发展的关键还是在于改变职工的情感。 变化观念起源于感受，员工最重要的驱动力来自于对企业的感受，转型发展的过程中如果忽视了员工对企业的需求和愿望，忽视了员工的体验感，转型发展是很难推进下去的。 从转型企业文化重塑的角度讲，就是要让参与转型发展的所有员工有真正发自于内心的深切感受，有满腔的激情与活力，有支持、理解、主动参与转型发展的心愿，并把转型发展的行为固定下来，不断形成企业新文化的一部分。 二、领会企业转型发展所遵循的宗旨原则 坚持职工主体思想，推动企业转型发展过程中要遵循以下原则： 畅通信息原则。将愿景和战略传达给所有全体职工，也就是说，领导者们需要把简明扼要的信息通过畅通的渠道传达下去。 形势任务能形成一种共识、建立一种责任感。如国家各项方针、政策及国内外同类企业的现状与发展趋势，消费市场的动态，以及企业自己拥有资源的情况和利用资源的能力，在所有全体职工内部及时调整经营决策，以适应外部环境的变化。 了解员工的基本情况，做到知人善任，更多地释放企业当中大多数人的能量，提高员工的积极性。 渐进发展原则。企业的转型应当是一个循序渐进的过程，即未来要经营的行业，到目前已经初具规模，企业未来的发展转型，是这个行业的生态会越来越完整。 一个完整的行业生态圈的形成是因为加入的企业越来越多，应当是看得见的，在开始得到理解和认可后。职工就会不断地将转型发展推向前进，直到彻底实现企业转型发展的愿景。有人总是希望一蹴而就，却不考虑应当如何保持职工的情绪，这样，就会使继续转型发展的士气下降到难以挽回的境地。 短期成效原则。短期成效是非常关键的，一是它们可以为整个企业转型发展工作提供强有力的证明；第二是为随后的工作提供必要的资源和动力。事实上，在很多情况下，职工会怀疑这种“成效”是否真的意味着成功。如果没有一个管理良好的流程、精心选择的初期项目，并以足够快的速度取得一些短期成效，企业中产生的怀疑情绪会让所有的转型发展工作功亏一篑。 文化重塑原则。当外部环境发生变化时，原有的文化就会成为企业转型和改变自己适应能力的巨大障碍，当经营发展的需要而陷入困境时，就必然通过文化变革而创建一种新的企业文化。 一种新的企业文化，包括企业当中的群体行为规范和职工的价值观念的建立需要相对较长的一段时间，而且在这段时间里，整个企业还需要不断取得新的成功，以证实转型发展措施的有效性。在这个过程当中，适当的人事变动、精心设计的新员工培训，以及那些能引发职工某种情感反应的活动都可能起到很重要的作用。 三、探究推动转型发展的机制方法和措施 企业转型发展需要员工支持，就必须对员工进行正向激励。管理激励的主要功能是建立有效的激励机制保障其运行。 正向激励要在考核分配、中长期激励、职级晋升、荣誉奖励等方面形成政策体系。 愿景目标要突显主导加主体关系，强化系统设计、实现高效推动。把公司经营目标与个人目标联系起来，让员工的努力方向符合公司的发展主导方向，推动公司战略目标的实现。薪酬决策应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效等要素，以此作为制定薪酬的主体。通过诸多要素的有效结合，可以使员工预知努力做好与做差的区别，以及对自己的薪酬收入的影响。 激励政策要实现全员覆盖，兼顾各级层次和个岗位人员，做到纵向要穿透到底，横向要覆盖到边。让全员工能够获得资金来源。如全员持股制度也是一项薪酬激励机制。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 激励对象要达到精准有效。精准。是聚焦骨干员工、关键核心技术创新人员和企业家。有效，是看有没有长期的利益激励，吸引人才，激励员工努力工作。不仅提高企业的核心竞争力，同时又是金手铐，对人才的牵引有很大影响力，起到留人的作用。 激励措施要组合跟进。竞争机制、岗位设置，要适才适位。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。强化精神激励，表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。 荣誉是众人或企业对个体或群体的崇高评价，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 尊重是一种需要，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理，通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，给他们提供进一步发展的机会，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 总之，企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使职工朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位，使员工树立“主人公”的责任感。
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