秋实

　　    网络招聘信息方便快捷、唾手可得，但也难免存在陷阱，一不小心就会掉进“坑”里。最近，深圳的袁先生在某招聘网站求职遭辱骂“个子小，长得丑，跟贼一样”一事，引发网友热议。涉事招聘网站回复袁先生称：经核实，招聘者因存在人身攻击的违规行为，已限制该账号的招聘功能。

　　    在传统的线下招聘现场，这么直白的歧视很难发生。在面对面地进行招聘时，即便有招聘者会以貌取人，通常也不会如此直截了当地说出来，更多是委婉拒绝求职者。找理由实施歧视并非正当，但至少为求职者维持了表面上的尊严，伤害性要比直接辱骂求职者相貌丑陋要小得多。

　　    招聘者之所以在网上变得口无遮拦，主要是在网络上发言似乎比在现实中发言少了许多顾忌。线上交流，有时几句话不对张口就骂。不少人都有这样的感受，在现实生活中温文尔雅的人，一到了网上，有时就像换了个人似的。这或许是因为，面对面交流，受到各种文明教化的影响与制约，但面对电脑或手机屏幕，对方似乎变成了虚拟的存在，即使对其出言不逊也可以不负责任，更不会感到难为情。在此背景下，就业歧视的话脱口而出，也就不足为奇。但从应聘者的角度看，这类歧视的危害程度，不会因是在网上而有所减轻。

　　    其实，除了容易出口伤人，互联网的不少特点，也能对网络招聘构成影响。比如互联网上有隐匿性强的特点，双方身份验证存在困难，一旦出现纷争，不容易倒查。并且，网络招聘打破了地域限制，有利于求职者跨区域就业，但也正因隔着遥远的距离，一旦遭遇欺诈，追责与维权也变得棘手起来。这些特点，都使得网络招聘上的招聘者和应聘者变得更加大胆和不计后果，也就更容易催生就业歧视。

　　    由此看来，线上招聘和线下招聘，在就业歧视方面的表现形式大不相同。并且，假如将线下防范就业歧视的一些做法照搬到线上，就会面临适用性不足等问题。比如，在线下招聘现场限制某家用工单位进入，是比较严厉的处罚，通常在短时间内难以弥补。但在线上限制账号的招聘功能，处罚就十分宽松，被限制的用工单位可以轻而易举地另注册一个账号，而且，线上招聘平台也不仅一家，这家禁入换一家，照样能够招聘。

　　    因此，针对网络招聘中存在的就业歧视，要建立契合互联网特点的监督办法，强化过程监管，疏通投诉渠道。一旦发现存在就业歧视现象，不仅要限制账号的招聘功能，而且还应追究相应责任，甚至将相关用工单位纳入网络招聘的黑名单，使其为自己的歧视行为付出较大代价，从而不敢公开歧视求职者，至少不敢张口就来，毫无顾虑地辱骂应聘者。