作为中国大唐集团国有企业改革深化提升行动的基层联系点，近年来，中国大唐集团国源公司以构建新型经营责任制为核心，聚焦干部能上能下、职工能进能出、薪酬能增能减三大关键机制，纵深推进三项制度改革，有效凝聚了发展合力，激发了内生活力，提升了经营效益。

　　契约化管理，人人都是经营者

　　“以前只要不犯大错，‘位子’总是稳的。现在不一样了，我们签订的聘任协议明确了岗位职责、薪酬兑现和考核退出条件。要是不想办法把本职工作抓活干好、干出特色、拼出成效，等到年底考核时，‘票子’和‘位子’都不稳了。”国源公司生产副总经理路兴国表示。

　　国源公司牵住任期制和契约化管理的“牛鼻子”，改变传统行政化管理方式，推动管理机制全面升级、全面覆盖、穿透到底。

　　任期制和契约化管理以岗位聘任协议和年度经营业绩责任书为核心，覆盖国源公司80名中高层管理人员。国源公司将管理要求和压力延伸至区队班组长层级，建立健全管理体系，打通管理层岗位价值创造“最后一公里”，实现“人人都是经营者，个个肩上有指标”。

　　国源公司编制了“N+X”考核指标体系。N为同专业、同层级管理岗位一致性要求，如岗位任职资格条件等；X为鉴别性要求，根据业务条线、岗位价值、目标难度等制定差异化指标。指标设定坚持“跳一跳、够得着”，显著提高合格线与底线，加大关键指标权重。比如，职能部门经营类指标权重至少占50%，关键经营指标权重至少占20%。

　　国源公司按照“上封顶、下不保底”原则，充分发挥考核结果的“指挥棒”作用，确保考出压力、考出动力、考出活力，以管理岗位考核指标兑现为抓手，确保年度生产经营安全等各项指标如期完成。

　　机制创新，营造良好人才发展生态

　　“我们刚毕业，国源公司发放的就业补贴很实用。这份支持不仅缓解了我对未来的焦虑，还帮助我更从容地从校园过渡到职场。”今年刚大学毕业的国源公司办公室文员马蕊媛说。

　　国源公司创新机制，通过“引留”并举，营造出良好的人才发展生态。

　　“引”有力度。国源公司提供最高5万元一次性签约补贴，吸引优秀毕业生。今年，国源公司招聘计划完成率为100%，较2024年提升35%，毕业于省属重点院校的新入职职工占比由25%跃升至56%，实现招聘“量质双升”。

　　“留”有温度。国源公司取消见习期，将试用期缩短至6个月，试用期工资上浮20%，矿业相关专业本科或硕士毕业生转正后即定岗为助理技术员。

　　国源公司给年轻干部“建舞台、压担子”，构建“选育管用”全链条机制。该公司将挂职锻炼作为关键环节，为有为者提供平台，促进年轻干部快速成长。年轻干部挂职考核被评为优秀或称职，在后续干部竞聘中可获得10分或5分的加分。

　　近3年，国源公司提任的管理人员中“80后”占95%；中层管理人员中，“80后”占72%，“85后”占54%，“90后”占15%，管理人员年龄结构显著优化。

　　国源公司打破“铁交椅”，改变僵化的岗位层级设置，畅通职工职业发展通道。该公司常态化开展内部竞聘；破除“唯资历论”，本科毕业工作满5年、硕士研究生毕业工作满3年即具备中层管理人员的竞聘资格。

　　国源公司设立内部人才市场，集中管理因健康、年龄或考核不称职等因素无法胜任原岗位工作的职工，实现职工常态化、市场化进出流转，有效盘活了人力资源。

　　薪酬改革，收入准确体现价值贡献

　　“过去，维修零部件都是每班打分计算薪酬，没有真正拉开差距，干多干少工资差别不会太大。现在，我们公司推行薪酬内部市场化结算，多干活就多拿工资，少干活就少拿工资。如今，我们班每天的生产任务，大家都争着抢着干，不仅工作效率提上去了，工资还上涨了。”国源公司智慧配送中心维修电钳工闫鹏飞看着手里的角磨机高兴地说。

　　国源公司深化薪酬分配改革，确保每名职工的收入准确体现劳动量和价值贡献。

　　该公司坚持成本领先与精益管理，推行生产岗位工资总额与价值创造挂钩机制。对回采、掘进、运输、洗选、销售等生产岗位，该公司全面推行内部市场化工资结算机制，薪酬分配向生产一线倾斜，实行节约共享、超支分担，引导职工扎根一线、降本增效。

　　在职能部室职工工资结构方面，国源公司取消沿用多年的岗位薪点制。职能部室职工收入由基本工资与绩效工资构成。基本工资按确定的岗位系数核定，绩效工资则由部门负责人根据业绩表现进行二次分配，彻底打破“大锅饭”，实现“多劳多得、少劳少得、以绩取酬”。

　　增人不增资、减人不减资。国源公司实行空编奖励机制，以提高全员劳动生产率。根据各部门编制和配置情况，国源公司按缺员人数的50%设置缺员激励工资，引导部门减员增效。

　　国源公司建立公司、部门、职工三级业绩考核结果强制分档机制。国源公司依据公司业绩确定部门年度业绩考核结果，依据部门年度业绩确定职工年度业绩考核结果，确定卓越、优秀、称职、需改进、不称职五档，并按生产区队、生产职能部门和经营管理部门等业务属性划分，最终与全员绩效工资联动：卓越等级上浮10%，需改进等级下降20%，不称职等级下降40%，年度收入差距最大可达2.75倍。以各层级业绩考评结果为依据，国源公司引导薪酬向超额完成年度业绩考核的部门和职工倾斜，充分调动全员的工作积极性、主动性和创造性。