竞聘失败就要“解聘走人”？据《工人日报》6月12日报道，重庆一食品公司财务部主管方某因竞聘失败，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以“培训不合格”为由解除双方劳动关系。

众所周知，竞聘上岗是企业优化人力资源配置的重要人才选拔方式，其初心本是激活员工活力。然而，个别企业却将“竞聘”精心伪装成了“末位淘汰”的工具，侵害员工权益，更寒了员工的心。在方某案中，企业设计的“25分制培训考核”可谓机关算尽：6月培训得分及格，7月、8月培训得分却因关键项悬空不评骤降至不及格。好在终被法院戳穿，认定其“以培训之名行辞退之实”的本质。

由法院的判决可以看出，竞聘落选不等于合法解雇。劳动合同法第四十条明确，解除劳动合同的前提必须是员工“不胜任工作且经培训或调岗，仍不能胜任工作”。竞聘情形显然与法律规定毫无关联。在方某案中，企业虽以“培训不合格”包装解雇理由，却因考核细则模糊、程序失范等被判违法解除，判付赔偿金的裁决更如一记法槌，敲碎了企业变相裁员的侥幸心理。

笔者认为，破解竞聘乱象还需合力让竞聘上岗回归人才选拔本源。国家层面应扎紧制度藩篱，明确以“竞聘”为由行“解聘”之实的违法情形，规范企业竞聘、解聘行为。劳动监察部门应加强执法监督，严打“变相裁员”违法行为。司法、人社、工会等单位应加强联动，畅通举报渠道，强化法律援助，对降薪解雇的投诉和案件速裁速决，维护好劳动者合法权益。企业应自觉依法行使用工自主权，尊重职工权益，主动杜绝“竞聘乱象”。新闻媒体应加强普法宣传报道，以典型案件提高劳动者警觉，以维权普及增强劳动者维权本领。

竞聘不应是劳动者的“独木桥”，而是企业与员工共同成长的“双车道”。相信只要筑牢法律底线、落实相关责任、注入社会关怀，就能有效避免竞聘之路沦为解聘深渊，真正实现“能者上、庸者培、劣者转”的良性生态。雅安张果