| 李玉杰：从严监督管理与激励保护并重 党员干部担当作为机制的构建与实践研究 | |||
| 2025/9/27 11:43:23 论文、言论 | |||
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新时代背景下，推动党员干部主动担当、积极作为是落实党的事业发展的关键支撑。本文聚焦“从严监督管理”与“激励保护”双重维度，结合基层信访业务单元2024年至2025年实践数据（如信访矛盾化解率92.3%、干部专项培训覆盖率100%）及三起典型信访案例（某打钻工区工资分配争议、某母亲工伤死亡待遇诉求、某女士不动产权证办理），剖析当前党员干部担当作为机制存在的监督刚性不足、激励精准度欠缺等问题，探索构建“监督有力度、激励有温度、保护有尺度”的一体化机制，为激发党员干部干事创业活力、营造良好政治生态提供理论参考与实践路径。
一、引言：严管厚爱结合的时代要求与现实需求 党的二十大报告明确提出“坚持严管和厚爱相结合，加强对干部全方位管理和经常性监督，落实‘三个区分开来’，激励干部敢于担当、积极负责”。当前，部分基层单位仍存在“重监督、轻激励”“重约束、轻保护”的倾向，导致少数党员干部出现“不敢为、不愿为”的消极心态。尤其在信访维稳、民生服务等一线领域，党员干部面临的风险压力与担当动力不匹配问题突出——如2024年7月某打钻工区因工资分配问题引发职工上访，反映出基层干部在事前风险防控中的履职疏漏。因此，构建科学有效的从严监督管理与激励保护并重机制，既是破解干部担当作为瓶颈的现实需求，也是推进党的建设新的伟大工程的重要课题。 二、实践现状与突出问题：以基层信访业务单元为样本 （一）实践现状：监督与激励协同的初步探索 从我处信访业务单元2024年至2025年的工作实践来看，已初步形成监督与激励相结合的工作模式，依托具体案例推进机制落地，取得阶段性成效。 一是监督管理，构建责任闭环体系。通过调整信访稳定工作领导小组，将全处基层单位的信访责任纳入“网格化”监督体系；完善“日报告、零报告”制度，企业微信信访平台每日签到率100%，周报表、月报表报送及时率与准确率均达100%。针对具体案例，严格遵循“受理-调查-处置-反馈”全流程监督：2024年7月某打钻工区职工反映工资分配问题后，当天完成处置并追溯责任，依据《勘探工程处信访稳定抵押及考核办法》（平煤勘发[2022]40号）第四条第二款，对工区区长、支部书记当季信访抵押奖不予兑现；2025年4月某群众反映母亲工伤死亡待遇问题后，3日内完成受理并联合处社保中心、后勤退管办、局社保、省社保中心核查历史工伤记录与死亡证明；2025年某女士申请不动产权证办理期间，先后4次安排干部赴行政审批大厅、专项工作专班沟通，实时记录协调过程。同时修订《信访工作考核办法》，将“越级上访发生率”“矛盾化解时效”等6项指标纳入党员干部绩效考核，对履职不及时情况进行通报批评，实现“责任闭环”。 二是激励保护，夯实干事保障基础。组织《信访工作条例》专题培训4场，培训后信访事项办理周期从平均5个工作日缩短至3个工作日；支持信访干部开展基层调研，完成《“信访+工会+纪委”联动机制研究》等课题2项，其中1项获处级优秀社会科学成果。在案例处置中，建立“领导包案制”，处领导牵头协调某女士办证事宜，最终推动房产证办理完成；对成功化解某母亲工伤死亡信访争议、出具合规处理意见的2名干部，纳入年度评先名单。2025年一季度至三季度信访矛盾化解率达92.3%，较2024年同期提升15.6%，三起典型案例均实现“案结事了”，未引发重大矛盾。 （二）突出问题：机制运行存在的矛盾瓶颈 一是监管执行，重静态核查轻衔接。已建立“日报告、周排查”制度，但监督以“静态数据核查”为主，动态监督覆盖率不足65%（2025年二季度4项风险点中，1项依赖基层上报发现，仅3项由信访业务单元现场督查主动识别）。同时，未实时跟踪干部政策解读、群众沟通等细节履职情况，如某打钻工区工资分配问题虽当天化解，却暴露基层未提前排查职工薪酬诉求，反映监督与一线风险防控需求脱节。 二是激励容错，缺精准措施存瓶颈。通用政策解读类培训占75%，一线急需的专项培训仅25%；年度评优集体表彰占80%，个人专项奖励仅20%（如某女士办证案中，负责此事件的干部耗时1个月跨部门协调，类似案件一年中办理多项，仅给予年度一次评先）；容错保护上，“落实三个区分开来”缺乏具体标准，基层干部处理复杂问题时易担忧问责（如某干部因政策更新不及时延误1个工作日流程，无不良影响仍怕影响考核），制约主动担当积极性。 三、机制构建路径：全流程监督与精准化保护协同推进 （一）构建“全流程、多维度”的从严监督管理体系 一是事前预防：明确履职标准，强化风险预判。针对工伤待遇认定、薪酬分配、不动产登记等高频争议领域，编制《典型案例处置指引》，明确关键履职节点——如某打钻工区类工资争议需提前开展“月度薪酬公示核查”，某类工伤待遇诉求需重点核对“工伤记录与死亡原因关联性”“社保政策适用条款”，某女士类不动产问题需先确认“拆迁协议主体、开发商资质状态”，为干部履职提供清晰指引。同时利用企业微信平台，要求干部实时上传信访接待记录、协调沟通凭证（如会议纪要、现场照片），通过动态留痕与过程管控，提升风险点主动识别能力。 二是事中动态：多维监督联动，压实履职责任。推行“日常督查+专项检查+群众评价”三维监督：每周安排1名督查人员“四不两直”深入基层，核查干部履职情况，如抽查某母亲工伤死亡案例的调查笔录完整性、某女士案例的协调日志，同步检查基层单位薪酬公示是否规范；针对全国“两会”、节假日等敏感时段开展专项监督，2025年“两会”期间实行24小时值班监督，期间未发生1起越级上访；引入“群众满意度评价”机制，在信访事项办结后通过电话回访，将“非常满意”“基本满意”等评价结果纳入干部月度监督得分，以群众反馈倒逼服务质量提升。 三是事后整改：严格问责闭环，强化成果巩固。严格依据规章制度落实问责，对引发信访事件的失职行为，如某打钻工区区长、支部书记未提前排查工资分配争议，按《勘探工程处信访稳定抵押及考核办法》依规扣发信访抵押金；对履职不力问题实行分级处置，对报表填报瑕疵等轻微疏漏予以提醒整改，全年累计提醒8人次；建立“问责-整改-回头看”闭环，问责后1个月内复查整改情况，确保问题不反弹，2025年问责整改完成率达100%；针对三起典型案例暴露的沟通、风险排查问题，组织专项整改培训，避免同类失误重复发生。 （二）打造“精准化、多层次”的激励保护体系 一是能力激励：定制培训内容，固牢实战本领。针对信访岗位需求，开展“定制化培训”——每季度组织1次“群众情绪疏导”“历史遗留问题协调”专项培训，结合某打钻工区案例讲解“职工诉求提前排查技巧”，结合某工伤待遇案例拆解“政策解读沟通方法”，结合某女士房产证案例分析“跨部门协同流程”，并邀请经验丰富的老信访干部开展现场模拟教学，还原家属质疑、多部门对接等真实场景，帮助干部提升实战能力。 二是实绩激励：优化考核导向，强化保障力量。优化绩效考核体系，将“矛盾化解率”“群众满意度”“复杂案例处置贡献”等核心指标权重提高至60%，对成功处理某女士等复杂案例的干部，额外给予“案例处置加分”；对主动排查并化解潜在信访风险（如提前发现薪酬争议苗头）的单位，评予“信访先进单位”；对“年度化解矛盾多、群众满意度高”的干部，授予“信访先进工作者”称号并发放专项奖金；建立“一线优先”晋升机制，明确年度评优中一线信访干部名额占比不低于50%，优先倾斜实绩突出的基层干部。 三是容错保护：明确认定标准，消除担当顾虑。结合基层信访工作实际，明确容错的适用情形与认定标准，重点将“因政策界限不明确、探索工作方法出现偏差但未造成重大损失”“因客观条件限制（如第三方机构配合延迟）导致处置时效受影响”“主动发现并纠正失误未引发不良后果”等情形纳入容错范围。同时建立“三方联合认定”机制，由纪检监察、组干人事、信访业务部门共同核查相关情况，以多方参与、协同审核确保容错过程公开透明、结果公平公正，为干部主动担当消除顾虑、提供保障。 四、结论与展望：严管厚爱协同的长效价值 从严监督管理是党员干部担当作为的“约束线”，激励保护是党员干部担当作为的“动力源”，二者相辅相成、不可偏废。从基层信访业务单元的实践来看，通过构建“全流程监督+精准化激励+清晰化容错”的一体化机制，结合某打钻工区工资分配、某工伤待遇、某女士房产证办理等典型案例优化履职标准与激励方式，信访矛盾化解率提升至98.2%，群众满意度达96%，充分验证了该机制的有效性。 未来，还需进一步细化不同类型信访案例（如待遇诉求类、民生服务类、劳资争议类）的监督与激励标准，让机制更贴合基层信访工作实际需求。相信随着机制的不断完善，将持续激发党员干部的干事创业活力，形成“人人愿担当、个个敢作为”的良好工作生态，为集团高质量发展提供坚强的干部保障。
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